Ontem, falamos um pouco sobre o Plano de Carreira sob o prisma do profissional. Explicamos como desenvolver um plano de carreira, suas etapas e demos dicas de desenvolvimento.
No post de hoje, queremos tratar desse assunto sob o prisma da empresa: o Plano de Carreira e Sucessão.
Sabemos que a sustentabilidade do negócio depende da atração e retenção dos talentos que irão ocupar posições de liderança em todos os níveis hierárquicos da empresa no médio e longo prazo. Por isso, é muito importante realizar uma análise periódica das pessoas que compõem a organização, em busca da identificação e da preparação dos profissionais que apresentam potencial de liderança.
Um dos erros das organizações é realizar essa análise apenas entre seus atuais líderes. É necessário buscar entre os demais níveis da estrutura organizacional aqueles que apresentam um desempenho diferenciado no cargo atual, bem como indicadores de que têm interesse e são capazes de assumir posições de maior responsabilidade e complexidade agora e futuramente. Com este mapeamento pode ser identificado na organização se existem talentos suficientes para atingir o futuro desejado.
Assim, para um Programa de Carreira e Sucessão ser corretamente implentando, a equipe de RH deve pensar em três dimensões distintas, porém interligadas:
(a) A Continuidade da Organização, em seus objetivos:
Garantir a sustentabilidade do negócio no curto, médio e longo prazo;
Garantir a existência de uma linha sucessória robusta de recursos na empresa;
Assegurar que na estrutura existem recursos para a competitividade do negocio.
(b) A Gestão de Pessoas, em seus objetivos:
Criar o Sentimento de propriedade nas pessoas;
Desenvolver o orgulho de pertencera uma organização vencedora;
Ser reconhecida como uma empresa que motiva e retém pessoas.
(c) A Gestão Processual, em seus objetivos:
A empresa possui processo uniforme e procedimentos claramente definidos;
Desenvolve uma base de informações / conhecimento dos seus recursos;
Dispõe de agilidade / velocidade de informação para o processo decisório.
Para que isso tudo dê certo, é importante levar em consideração alguns pontos. Primeiro, que as carreiras sejam planejadas na direção em que se tenha a certeza de que a pessoa certa esteja na posição certa no momento certo. Em segundo lugar, que a oferta de treinamento deve sempre satisfazer a demanda de programas resultantes da avaliaçã de desempenho, o plano de gestão por competências, assim como o próprio Programa de Carreira e Sucessão. E, por último, que atividades como Recrutamento Interno, Programa de Estágio e/ou Trainee estejam igualmente direcionadas para antender às necessidades planejadas de talentos gerenciais da empresa, no futuro.
