Quatro dicas de Gary Hamel para competir pelo futuro

Depois de fazer uma excepcional leitura do atual competitivo, Gary Hamel sugere os quatro comportamentos fundamentais das empresas do futuro. Veja como um dos maiores pensadores da administração espera que você se prepare!

No texto anterior vimos os obstáculos que as empresas enfrentarão no cenário competitivo nos próximos dez anos, segundo as palavras de Gary Hamel na HSM ExpoManagement 2010. Conheceremos agora suas dicas para que as companhias possam fazer frente a tais desafios - ou oportunidades?

1. SEJA OUSADO, TENHA AMBIÇÕES ELEVADAS

Se você não mirar alto, não vai acertar alto. Levantar a barra significa estabelecer objetivos arrojados que lhe puxem sempre para cima, mantendo ambições elevadas. Sem descambar para a megalomania, é preciso lembrar que grandes objetivos nem sempre resultam em grandes avanços, mas pequenos objetivos nunca resultam.

A GE, por exemplo, ainda no tempo de Thomas Edison, focando na sua eficácia, articulou o primeiro departamento de Pesquisa & Desenvolvimento em escala industrial, estabelecendo diretrizes que seriam padrão no mundo corporativo por muito tempo - e responsáveis por diversas inovações que permanecem em nossas casas até hoje.

Resultados excepcionais, no entanto, não são atingindos percorrendo os mesmos caminhos de sempre. Daí o próximo item.

2. QUESTIONE OS DOGMAS

Desde o texto anterior Hamel já dizia que as condições nas quais as empresas competem mudam em ritmo acelerado. É preciso, então, reinventar-se repetidae rapidamente. Inovar, buscar novas formas de alcançar objetivos - aliás, objetivos mais ambiciosos, certo? Deve-se, assim, romper com o passado e abraçar o futuro, por mais estranho que ele possa parecer.

A Gore1, por exemplo, aboliu as estruturas hierárquicas dentro da companhia, ficando apenas com alguns líderes e a figura do CEO. Segundo sua filosofia, não adianta apontar um líder que as pessoas não aceitem seguir. E isso acontece, de fato, porque lá ninguém é obrigado a seguir uma ordem. Mas como os líderes são escohidos, então? Ora, se alguém convoca uma reunião - à qual ninguém é obrigado a ir - e ela tem quórum, então essa pessoa provavelmente tem potencial para liderar.

3. ENCONTRE AS FRONTEIRAS

Como começa a maioria das pesquisas de mercado que uma empresa faz quando quer lançar um produto, ou mudar um que já tenha. Antes que você responda, repito a advertência de Hamel: não faça benchmark! Nunca vi ninguém começar um estudo de concorrentes dizendo: 'vamos ver o que eles fazem para fazer exatamente o oposto".

Seus concorrentes dificilmente lhe apontarão uma direção - especialmente se você está preparando o lançamento de algo inédito, num mercado inexistente. Só quem pode fazer isso são os seus clientes.

São os "clientes", aliás, que constroem toda a hierarquia da Web. As interações dos usuários é que determinam o que é melhor ou pior, o que sobe e o que desce. Outros mercados também funcionam assim e as empresas precisam começar a entender esta linguagem.

Na HCL2, por exemplo, todos os funcionários avaliam seus gestores, os gestores dos seus gestores e assim por diante. E todos os gestores são responsáveis pela satisfação de seus subordinados. Qualquer descontentamento é veiculado num canal de comunicação público e deve ser resolvido em até 24 horas - ou será escalado. Nenhum cargo representa, portanto, imunidade na busca pela integração perfeita entre os colaboradores. Só uma empresa que conhece seus limites e suas fronteiras pode se dar ao luxo de ignorá-los.

4. EXPERIMENTE

Quando tentamos fazer coisas novas - ou antigas, mas de uma maneira diferente -, nós saímos da nossa zona de conforto e passamos a navegar por águas desconhecidas. Esta mudança dispara os sistemas de medo do cérebro, que podem impedir a pessoa de agir.

Em O Iconoclasta, o neurologista americano Gregory Berns explica que as pessoas que fazem o que os outros diziam que não poderia ser feito - os iconoclastas - sabem lidar melhor com seus medos e, por isso, não têm medo de experimentar. Ou às vezes não têm escolha mesmo.

A DuPont foi a pioneira em se departamentalizar, ou seja, dividir suas operações em várias unidades de negócio - e foi seguida depois pela GE - focando na eficácia de cada business unit.

A Best Buy - gigante americana no varejo de eletrônicos - aposta na sabedoria coletiva de seus funcionários para elaborar suas previsões de venda. O inovador processo, descrito por James Surowiecki em A sabedoria das multidões, conseguiu levar a taxa de acerto do forecast de 93% para 99,9%!

Recentemente a tradicional IBM também deixou alguns dogmas do passado para trás e, num movimento inédito, submeteu seu planejamento estratégico à avaliação pública. Sua ousada iniciativa rendeu nada menos do que 300.000 comentários, naquilo que se convencionou chamar de crowd strategy.

Já no Google, inovador por natureza, não existe mais a gerência média: cada gerente sênior tem até 60 reportes diretos (eles dizem que num grupo com mais do que isso, as pessoas perdem a sua identidade).

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Mais do que uma característica marcante da cultura corporativa, a inovação passa a ser uma necessidade competitiva. Pois quando você encontra problemas sem precedentes, você precisa de soluções sem precedentes. E são estas inovações que haverão de reinventar a Tecnologia da Administração na próxima década. Uma década que deixará para trás palavras como valor, qualidade, crescimento, liderança, diferenciação, excelência e, possivelmente, adotará prazer, beleza, verdade, honra, sabedoria, justiça. Pois não há como inspirar pessoas se você se baseia em princípios pobres.

E deixo agora para o fim a pergunta que Gary Hamel fez logo no início de sua palestra: se você fosse um CEO iniciante e precisasse criar a sua empresa do zero, como ela seria? O que seria diferente do lugar onde você trabalha hoje?

Ponha seu talento para circular - 3ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

Talento e valores Segundo a psicóloga Tânia Casado, da Universidade de São Paulo (USP) e especialista em carreiras, o comportamento humano é basicamente determinado por dois fatores: nossos traços, que são aspectos inatos da personalidade, e nossos valores, que determinam para onde direcionamos esses aspectos. Éticos, estéticos, políticos ou religiosos que sejam, é importante identificar quais são os seus e notar como eles condicionam seus relacionamentos e amizades. “Você precisa se conhecer. Quando você programa um GPS para conduzi-lo a um destino, ele sempre pergunta a origem. Sem saber de onde você vem, sem autoconhecimento, não é possível direcionar metas”, conclui. Para determinar seus reais valores, pergunte-se: • Quais dos meus dons significam mais pra mim? • O que mais amo em mim? • O que os outros mais amam em mim? • Amizade, trabalho criativo, paz interior ou gentileza: qual desses itens é mais importante para mim a ponto de eu me sacrificar por ele?		Aprenda a se conhecer Pegue duas folhas em branco. Em uma delas faça um resumo da história da sua vida (os acontecimentos mais marcantes, o que mais gostou, os seus projetos, realizados ou não). Na outra, responda às perguntas abaixo. É permitido pedir ajuda. 1. Quais as brincadeiras mais originais ou não que você fazia quando pequeno? 2. Qual o lugar, real ou imaginário, que você sente ser só seu? 3. Qual seu maior medo racional ou irracional? 4. Complete a frase: não vivo sem... 5. Você tem sonhos recorrentes? Quais? Se não tiver, anote um sonho que o tenha marcado. 6. Olfato, paladar, audição, tato ou visão: qual o seu sentido mais forte? 7. O que você faz naturalmente bem? O que faz com facilidade? Amizade? Atividades artísticas? Esporte? 8. O que você faz com dificuldade? 9. O que você faz nos momentos em que se sente mais feliz? Compare agora as duas folhas e veja o quanto a primeira responde às questões da segunda. Você pode se surpreender ao notar que a relação entre as duas pode ser pequena. Sinal de que em algum momento da vida você se afastou do seu eu. Nesse caso, é hora de tentar recuperar o que está descrito na sua biografia. A verdadeira proposta desse exercício é ajudá-lo a se descobrir melhor. Para resumir a importância dessa descoberta, a psicóloga Tânia Casado gosta de citar uma frase de sua tia Sofia: “Quando você não sabe para onde quer ir, nenhum caminho serve”.

Ponha seu talento para circular - 2ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

Passamos horas trabalhando, portanto, é importante fazer da profissão uma expressão de nossa aptidão

Infelizmente, a maioria de nós ainda está longe de conhecer o próprio potencial. Muitas vezes, nos rendemos às crenças construídas na infância. Com um agravante: elas quase nunca refletem a realidade, pois foram contorcidas pelos filtros imaturos da meninice, quando acreditávamos em tudo o que os outros nos diziam sobre nós mesmos. Por exemplo: uma criança pode ter talento artístico, mas se essa habilidade não estiver em consonância com os valores da família, ela pode acabar reprimindo sua habilidade inata para desenvolver qualidades em outra direção. Assim como os casos mais comuns de filhos que seguem a profissão sonhada pelos pais apenas para não desagradá-los.

O pior de tudo é que, a partir daí, as crenças funcionam como um software incorporado em nós passamos o resto da vida tentando corres ponder a elas. E aí nos tornamos pessoas infelizes, certas de que não sabemos fazer nada direito, pulamos de emprego em emprego à procura de realização. “Passamos muitas horas trabalhando, por isso, é importante fazer da profissão uma expressão de nossos talentos e vocação”, aconselha Tânia Casado.

Que venha o talento

A saída, então, é investir no autoconhecimento. Quem se conhece bem sabe o que quer e consegue fazer escolhas adequadas, que tragam realização, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. “Algumas pessoas têm mais facilidade em profissões que envolvam relacionamentos interpessoais, outras se sentem mais à vontade trabalhando em meio a números e cálculos”, explica a professora da USP. Muitos profissionais de psicologia aplicam testes que ajudam a reconhecer o que nos diferencia dos outros. Isso não quer dizer que só podemos trabalhar naquilo para o qual temos talento. Ao contrário, se nos aplicarmos, podemos aprender a fazer qualquer coisa, mas quando escolhemos uma profissão que permite a expressão dessas habilidades inatas, tudo flui com mais facilidade e competência. Veja no post de amanhã um box com alguns exercícios que ajudam a se conhecer melhor e a trazer à tona o seu talento.

Ponha seu talento para circular - 1ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

FOTOS: SHUTHERSTOCK

Ele é associado à ideia de genialidade, embora nem sempre a represente. Está dentro de nós, mas, muitas vezes, não conseguimos reconhecê-lo. Costumamos achar que apenas as realizações grandiosas merecem sua apreciação. Estamos falando do talento, o protagonista desta reportagem. É verdade que cada um de nós é portador de sonhos, paixões e habilidades únicos, e quando permitimos que eles atuem por meio de ações ou de trabalho, sentimos o peito transbordar de felicidade. Sinal de que estamos no caminho certo e de que nossa energia criativa está livre para agir. O problema é que nem sempre sabemos reconhecer esses atributos ou permitir que eles venham à tona. Então, como descobrir o talento que existe na gente?

Derrubando mitos

Antes de tudo é preciso desmistificar o conceito de talento, abandonando a ideia de que ele representa uma qualidade rara ou um privilégio de poucos gênios. Tal habilidade está ao alcance de todos e podemos sentila cada vez que nos permitimos dar vazão à nossa essência. Quem age por essa aptidão torna-se uma pessoa mais criativa, instintiva, confiante além de ter mais saúde, afinal, menor será o estresse. Ao contrário, quem renega o íntimo geralmente age com arrogância, tem dificuldade em compreender as motivações, é confuso e procura não olhar para dentro.

Outro mito a ser derrubado é aquele que diz que o talento sempre tem a ver com dinheiro, fama ou sucesso. Para muitas pessoas, a realização encontra-se nas pequenas coisas da vida. É importante olhar para dentro e entender de que forma nos realizamos, quais são as coisas para as quais temos mais facilidade. “Se formos incapazes de reconhecer o próprio talento, vamos acabar perseguindo os sonhos de outras pessoas”, diz a psicóloga Tânia Casado, da Universidade de São Paulo (USP). Ela criou um diagnóstico de tipo psicológico (DTP), baseado na tipologia desenvolvida no início do século 20 pelo psicólogo suíço Carl Gustav Jung (1875-1961).

Curso Online: Seleção por Competências

O Universo RH, em parceria com a Orion Comunicação Empresarial, convida você para participar do curso:

A ARTE DE ENCONTRAR TALENTOS

Seleção por Competências

NOSSOS OBJETIVOS

- Capacitar os participantes para selecionar profissionais de acordo com a metodologia de Seleção por Competências;

- Fornecer técnicas que eliminam a subjetividade nos processos seletivos;

- Familiarizar os participantes com o uso de jogos e exercícios que enriquecem a prática de Entrevista por Competências

- Refletir sobre a responsabilidade do profissional de seleção e os aspectos éticos na condução da entrevista;

PÚBLICO-ALVO

- Gestores de todas ás áreas, profissionais de RH e todos os interessados pelo assunto.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

- O que são competências
- Como classificar as competências: Competências Comportamentais, Técnicas e Diferenciadoras
- Etapas de Entrevista por Competência
- Descrição do Perfil da vaga
- Desenvolvimento da Entrevista
- Perguntas com Foco em Competências

METODOLOGIA

O programa será realizado usando recursos da moderna pedagogia empresarial, com nítida combinação do enfoque teórico com a prática supervisionada.

O participante dialogará direto com o consultor responsável pelo treinamento, analisando cases e aprendendo na prática a formular perguntas fechadas, com foco em competências. Ao final deste trabalho, ele irá preparar e conduzir uma simulação de entrevista, e seus pontos de desenvolvimento serão identificados e corrigidos. 

AMBIENTE DE ESTUDO


Este curso será ministrado através da ferramenta Skype, quando serão utilizados os recursos de Voz e apresentação do conteúdo teórico.

  CARGA HORÁRIA

Este curso terá a duração de 4 sessões de uma hora cada, cuja frequência será negociada com o consultor responsável pelo treinamento.


INVESTIMENTO

R$ 250,00  (duzentos e cinquenta reais)

Incluso neste valor: material de estudo, acompanhamento individual e certificado.

INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES

Envie-nos mensagem através de formulário de contato, e um de nossos consultores entrará em contato para atendê-lo.

Ações de Retenção de Talento: Plano de Carreira - Empresa

Ontem, falamos um pouco sobre o Plano de Carreira sob o prisma do profissional. Explicamos como desenvolver um plano de carreira, suas etapas e demos dicas de desenvolvimento.
No post de hoje, queremos tratar desse assunto sob o prisma da empresa: o Plano de Carreira e Sucessão.

Sabemos que a sustentabilidade do negócio depende da atração e retenção dos talentos que irão ocupar posições de liderança em todos os níveis hierárquicos da empresa no médio e longo prazo. Por isso, é muito importante realizar uma análise periódica das pessoas que compõem a organização, em busca da identificação e da preparação dos profissionais que apresentam potencial de liderança.

Um dos erros das organizações é realizar essa análise apenas entre seus atuais líderes. É necessário buscar entre os demais níveis da estrutura organizacional aqueles que apresentam um desempenho diferenciado no cargo atual, bem como indicadores de que têm interesse e são capazes de assumir posições de maior responsabilidade e complexidade agora e futuramente. Com este mapeamento pode ser identificado na organização se existem talentos suficientes para atingir o futuro desejado. 

Assim, para um Programa de Carreira e Sucessão ser corretamente implentando, a equipe de RH deve pensar em três dimensões distintas, porém interligadas:


(a) A Continuidade da Organização, em seus objetivos:

Garantir a sustentabilidade do negócio no curto, médio e longo prazo;

Garantir a existência de uma linha sucessória robusta de recursos na empresa;

Assegurar que na estrutura existem recursos para a competitividade do negocio.

(b) A Gestão de Pessoas, em seus objetivos:

Criar o Sentimento de propriedade nas pessoas;

Desenvolver o orgulho de pertencera uma organização vencedora;

Ser reconhecida como uma empresa que motiva e retém pessoas. 

 (c)  A Gestão Processual, em seus objetivos:

A empresa possui processo uniforme e procedimentos claramente definidos;

Desenvolve uma base de informações / conhecimento dos seus recursos;

Dispõe de agilidade / velocidade de informação para o processo decisório.

Para que isso tudo dê certo, é importante levar em consideração alguns pontos. Primeiro, que as carreiras sejam planejadas na direção em que se tenha a certeza de que a pessoa certa esteja na posição certa no  momento certo. Em segundo lugar, que a oferta de treinamento deve sempre satisfazer a demanda de programas resultantes da avaliaçã de desempenho, o plano de gestão por competências, assim como o próprio Programa de Carreira e Sucessão. E, por último, que atividades como Recrutamento Interno, Programa de Estágio e/ou Trainee estejam igualmente direcionadas para antender às necessidades planejadas de talentos gerenciais da empresa, no futuro.

Ações de Retenção de Talento: Programa de Desenvolvimento de Liderança

Dando continuidade ao nosso especial sobre Retenção de Talentos, trazemos hoje um tema bastante procurado pelas organizações, independente do seu tamanho: Desenvolvimento de Liderança.

Em todas as organizações, encontramos entre seus profissionais aqueles que se destacam pela sua capacidade de liderar. Essa liderança pode ser situacional ou pode fazer parte do escopo de uma determinada função. A necessidade de desenvolver aspectos de liderança nos colaboradores tem sido bastante trabalhada em programas de trainee, em empresas onde a grande maioria de profissionais pertencem à Geração Y, ou mesmo em casos de promoção de profissionais que desempenhavam funções completamente técnicas, e se viram, de uma hora para outra, responsáveis por projetos e, principalmente, por equipes.

Quando somos convidados por um cliente para auxiliá-los no desenvolvimento de um Programa de Líderes, buscamos ter sempre em mente que nem sempre os profissionais que estão participando do programa sabem o que é ser um líder. A experiência mostra, na realidade, que a grande maioria tem uma visão equivocada da liderança.

Então, como um pequeno roteiro para montagem de um Programa de Desenvolvimento de Líderes, sempre começo com um módulo no qual conversamos sobre o que é ser líder, sua essência e seu papel dentro da organização.

Uma vez discutida essa fase, passamos para um outro assunto espinhoso: equipes e competências. Só falar em competência, e o pessoal fica logo arrepiado! Eu também fico arrepiada, mas é um bom arrepio. Se você não entende o conceito de competência, não conseguirá ser um bom líder!  Então, um módulo que fala sobre gestão por competência é igualmente imprescindível.


Passada também a fase de falar sobre Competências, é importante fazer com que esses líderes se conheçam. Afinal, como ser líder se você não se conhece? Assim, o autoconhecimento e a compreensão de como o ser humano pensa e se comporta é importante para você entender sua equipe e ser um bom líder para ela.


Por fim, para completar o modelo básico que consideramos importante em um Programa de Desenvolvimento de Liderança, é impossível falar deste assunto se não abordarmos o Coaching. Todo líder tem que estar em constante aprimoramento de suas habilidades de coaching, a fim de garantir uma alta performance de sua equipe. 


Desta forma, fazendo um resuminho, se você quiser desenvolver um programa de desenvolvimento de liderança na sua empresa, você tem que pensar nesses quatro módulos básicos:

Módulo I - Valores e Elementos da Liderança
Módulo II - Gerenciando sua equipe através do modelo de competências
Módulo III - Autoconhecimento e as Dimensões do Ser Humano
Modulo IV - Coaching


E, nesse meio tempo, se precisar de uma ajuda de especialistas, entre em contato conosco!!!