Amadurecer é acumular qualidades

Recentemente, um famoso ator e diretor norte-americano comemora 80 anos de idade e quase 60 anos de profissão. Por causa desta comemoração, li uma frase que me deu muito o que pensar: “Como um bom vinho, ele prova que amadurecer é acumular qualidades”. Isso me levou a pensar em uma série de questionamentos relacionados ao envelhecimento, ao amadurecimento e ao mercado de trabalho.

Este é considerado um país formado por uma população jovem. O mercado de trabalho, a cada ano que passa, recebe de portas abertas milhares de novos profissionais, cada vez mais ávidos por grandes oportunidades e desafios a cada dia. Para isso, eles estão dispostos a quase tudo para acelerar seu crescimento profissional. Com isso, existe uma tendência cada vez mais comum de substituição de profissionais mais seniores por estes novos profissionais, acreditando-se que eles trarão um novo gás (a famosa oxigenação da equipe), criatividade e novas técnicas aos projetos em andamento.

Contudo, essa tendência mercadológica torna-se extremamente cruel com os profissionais com mais experiência, que começam a ser considerados velhos pelo mercado. Antigamente, víamos equipes bastante mistas, com profissionais na faixa dos 50 anos aprendendo e ensinando profissionais na faixa dos 20 anos. O tempo foi passando, e a faixa etária dos profissionais seniores que ainda conseguem uma boa posição no mercado caiu para 40 anos, com uma perigosa tendência a cair para 30 e alguns anos. É como se, de repente, o mercado dissesse que os melhores vinhos são aqueles recém engarrafados.

Vamos, então,  lembrar as características de um bom vinho. Sabemos que quanto mais tempo o vinho fica engarrafado, suas qualidades acumuladas aprimoram-se e o vinho torna-se mais caro. O mesmo acontece com as pessoas, numa determinada escala. Envelhecer significaria amadurecer. Porém, sabemos que nem todas as pessoas sabem envelhecer e amadurecer ao mesmo tempo. As pessoas ficam tão amedrontadas com a possibilidade de envelhecer e perder seu espaço e importância na sociedade que esquecem que o que garante este espaço e esta importância é a forma com que envelhecem e que qualidades ela adquire enquanto envelhece. Isto é, como é que ela adquire características mais distintas. Como os enólogos dizem, a garrafa não estraga o vinho, se este for bem armazenado. Muito pelo contrário, com o engarrafamento e amadurecimento, os vinhos afinam no aspecto e no gosto, tornando-se mais suaves e macios, mais aromáticos e delicados.

O mesmo acontece com as pessoas. Se o corpo mostra sinais de envelhecimento, o espírito e o intelecto podem e devem dar sinais de amadurecimento, sinais que esta pessoa também se tornou afinada no aspecto e no gosto. Basta apenas que as pessoas comecem a entender isso,  a demonstrar que envelheceram sim, mas que amadureceram, acima de tudo.

O que empresas precisam lembrar é que é necessário oferecer uma chance aos profissionais seniores de mostrar seu real valor. Existe no mercado uma infinidade de excelentes profissionais acima de 45 anos que estão aguardando apenas uma oportunidade para mostrar os conhecimentos que o dia a dia, fazendo horas extras, abrindo mão de valiosos momentos em família e qualidade de vida, trouxeram para eles. Conhecimentos que são aprendidos no dia a dia, e que Universidades e MBAs não estão aptos a oferecer.

Ao mesmo tempo, profissionais seniores, vocês devem rever sua postura frente às empresas e ao mercado de trabalho. Muitas vezes, o que assusta headhunters, consultorias e empresas é o fato de muitos já se apresentarem com um ar de perda. Iniciam seus contatos com o pensamento de que sua participação já é depreciada por causa da idade, e este pensamento, com certeza, se reflete em postura, comunicação e desempenho no processo. Mostram-se inferiores ao se porem em contato com profissionais seniores, mas com uma postura mais ativa, mais demandante, mais agressiva.

Os profissionais que estão atuando dentro das organizações devem mostrar que entendem que devem sempre acompanhar as tendências do seu segmento e do mercado em geral, além de mostrarem-se abertos para novidades, para as mudanças e para o trabalho em equipe.

Para aqueles profissionais que estão em transição de carreira, seja porque foram desligados da empresa ou estão no momento de se aposentar, lembrem-se que uma oportunidade formal no mercado de trabalho não é a única saída para crescimento profissional. Em vários trabalhos de transição de carreira, podem ser identificados novos caminhos para uma continuidade saudável de suas carreiras, encontrando um novo nicho de mercado muitas vezes inexplorado e altamente interessante para organizações de vários portes.

Todos os profissionais, independente de sua senioridade, devem aprender a pensar fora da caixa, buscar sempre novas formas de aprimoramento e de amadurecimento. É hora de parar de contabilizar as pretensas perdas por ser um profissional senior e começar a contabilizar os ganhos que serão obtidos a partir destes anos de envelhecimento e amadurecimento. Lembrem-se que um vinho engarrafado há 45 anos, e armazenado sob as condições adequadas, é melhor do que um vinho engarrafado há 20 anos.

Por: Ana Paula Pinheiro - Diretora Executiva da Universo RH Consultoria em Pessoas e Eventos.

Mulheres no poder, visões diferentes sobre o tema

Blog Na hora do cafezinho - Enviado por André Moragas

Independente de qualquer posição política, tenho a certeza de que estamos prestes a viver um momento histórico no Brasil com a primeira mulher presidente da nossa história. E não só uma mulher presidente, mas um ministério no qual as mulheres terão um grande espaço. Um espaço, inclusive, que vem rapidamente sendo conquistado no mercado de trabalho. Lembro que, durante minha trajetória profissional, meus melhores chefes sempre foram mulheres. E olha que foram muitas: Mariza, Sônia, Joyce, Lea, Claudia, Cristina, Antonieta, Maria Cristina, Nice, Nívea, Helena. 

Conversando sobre o assunto com Mata Hari, e explicando os meus motivos para preferir uma mulher no comando, fui surpreendido com a seguinte frase da minha espiã do mundo corporativo:“Deus me livre, me dá até arrepio de pensar nisso”. Perplexo, pedi explicações sobre essa reação. Já que, como mulher, imaginei que defendesse com unhas e dentes esse espaço conquistado. Depois de explicar, em cada detalhe, a sua posição, ela me brindou com o texto abaixo.

Caros leitores e, principalmente, leitoras, antes de passar para os argumentos de Mata Hari, quero deixar bem claro que discordo dela em muitos aspectos. E continuo afirmando que os melhores chefes que tive na vida foram mulheres. Mas, como esse espaço é democrático e o texto da nossa espiã e bem contundente, não pude negar a publicação. Com vocês, novamente, Mata Hari e suas experiência com as mulheres na chefia.

Chefe mulher nunca mais 

Nunca me considerei uma mulher de pensamentos feministas, embora não identifique em mim um perfil machista. Acho que ando ali no limite, tendendo ora para um lado ora para outro. No entanto, devo confessar: tenho tido umas recaídas machistas. A ponto de já fazer planos. Na próxima entrevista de emprego, a primeira pergunta será minha: o meu chefe será um homem? Diante de uma negativa, já imagino toda a cena. Levantando-me da cadeira, faço uma cara agradecida e cedo a vez para o candidato seguinte. Sou capaz de calcular a surpresa do entrevistador e, ao mesmo tempo, seu sentimento de alívio por ter se livrado tão rapidamente de uma louca.

Sei que as incendiárias de sutiã devem estar rangendo dentes, mas devo dizer, com minha sinceridade suicida: poucas coisas na vida são tão cansativas quanto mulheres que atingem o poder e tornam-se chefes. Vou apresentar um cardápio de argumentos e deixo claro ser este o relato da minha experiência pessoal. Quem sabe eu não tenha contado com a sorte até aqui. Vamos a ele:

1 - Mulheres, em geral, gostam de discutir a relação (inclusive no ambiente de trabalho). Eu detesto;

2 – Quando atingem o poder, elas precisam deixar de lado as características que nos fazem diferentes deles como uma certa dose de doçura, complacência e sensibilidade. Precisam virar rolos compressores, agir grosseiramente para não serem vistas como moles ou fracas;

3 – Se a chefe mulher não tem filhos – e isso é cada vez mais comum, afinal, elas precisam ser sensacionais e nada pode competir com o sucesso profissional almejado – é melhor compartilhar a jaula do leão. Ela jamais compreenderá o seu atraso para levar o filho ao médico ou aquela escapadela para participar da festinha do Dia das Mães que o pimpolho ensaia há dois meses para te impressionar;

4 – Dificilmente uma chefe mulher compartilha histórias que não sejam estritamente relacionadas ao trabalho. Como elas precisam ser “sérias” e “compenetradas”, têm mais dificuldade de admitir que a vida aconteça fora do escritório e que, eventualmente, as pessoas compartilham suas experiências;

5 – Sou uma exceção entre as mulheres: não sofro de TPM. Portanto, custa-me aceitar os ataques temperamentais, cuja culpa é sempre atribuída aos hormônios femininos. Sou partidária do controle. Das pessoas que sabem administrar suas crises pessoais. Por isso, não acredito que TPM seja uma boa desculpa para destempero ou assédio moral; 

6 – Gente, pode haver coisa mais insuportável do que aquelas chefes sentimentalmente mal resolvidas? Minha nossa!!!! E quando elas dizem que o sucesso pessoal é o responsável por afastar o outro? Nada mais ridículo! O que afasta os outros é mau humor, gente que se acha dona da verdade, que não consegue ter tempo para nada além do trabalho. É esse tipo de gente que repele o outro. Mas a maioria das mulheres em cargos de chefia não aceita que assim seja. Acordem!! A matemática é bem mais simples. Gente bem sucedida + feliz + bem-humorada = atrai.Gente amarga + prepotente + dona da verdade = repele. 

7 – Mulheres são competitivas desde o berçário. O foco da competição é que nem sempre é saudável. Se a sua chefe é mulher ela não vai querer ficar por baixo jamais. E pobrezinha da subordinada se ela for linda, se vestir bem, for simpática e querida pelos demais. Xiiiiiiiiiiiiii, essa terá os dias contados em qualquer lugar onde esmalte e batom adornarem o comando.

Bem, espero que diante dos meus argumentos – alguns baseados em experiências pessoais e outros relatados por conhecidas – os caros leitores compreendam o porquê da minha decisão. E, claro, que as incendiárias mais aguerridas me perdoem a sinceridade.

Os 7 R que podem fazer toda diferença em sua carreira

 Dizer que carreira é uma coisa e vida pessoal é outra, é um enorme engano. Assim como pensar que você deixa os problemas em casa e vai para o trabalho, pode ser uma maneira de cobrir o sol com a peneira, mas também, não é verdade.

O ser é único e para ser inteiro, é preciso pelo menos de vez em quando, REINVENTAR-SE e este é um dos R que podem fazer a diferença em sua carreira, ou em sua vida como um todo. Depende do grau de comprometimento que Você tem com Você mesmo.

Vamos aos R:

- RECONHEÇA que você pode e deve errar, não só para aprender com os erros, mas para treinar mais sua reflexão, flexibilidade e principalmente humildade, ingrediente importante para quem quer ser cada dia melhor.

- REVEJA sua maneira de agir diante da vida. Teu olhar é para o hoje e um amanhã melhor, ou numa eterna indecisão, não sabe nem que rumo tomar?

- ROMPA barreiras que possam estar te impedindo de ver o outro lado das coisas e outras maneiras de se comportar. Isto é possível. Mudar é possível, não importa a vida que tenha, a idade em que esteja, ou qualquer outro elemento que faça parte daquele velho discurso, onde se deposita a culpa em uma situação. 

- RECUPERE as boas coisas que considerar perdidas. Volte a estudar, a ler, a se informar, e principalmente, a ter SONHOS, inclusive relacionados àquela promoção que tanto queria. 

- RELACIONE-SE, mostre-se, converse, troque idéias, procure amigos e colegas do passado. Faça com que eles saibam que Você está mais vivo, atuante ou com vontade de voltar a atuar. 

- REALCE tudo aquilo que tem de melhor. Para isso é preciso pensar no que tem de melhor e acredite: - Você tem muitas qualidades e que podem fazer toda a diferença numa empresa. 

- REINVENTE-SE (olha ele aí!). Reinventar-se é um processo necessário, onde se busca a melhoria contínua. Nós podemos e devemos ser cada vez melhores. Mas isto dá trabalho, então além de mãos a obra, sugiro três ingredientes, sem os quais não chegaremos a lugar algum: persistência, coragem (ela está aí dentro de sua cabeça e de seu coração) e disciplina.

Por Roseana Romualdo

Consultora de Planejamento de Carreira e Coach

Sócia Fundadora da RHTEC

www.rhtec.com.br

Como transformar Gerentes em Líderes

O desafio de transformar gerentes em líderes vem se intensificando ao longo dos últimos anos, fato proveniente da globalização, modernização de equipamentos (principalmente em relação a telecomunicações) e de processos etc. Os gerentes de antigamente – autocráticos e contrários a inovações – eram em sua maioria promovidos a este cargo considerando-se apenas suas competências técnicas; infelizmente, isso ainda acontece.

No momento atual, em que vivemos a Era do Conhecimento, a necessidade de criar, captar, transformar gerentes em líderes de pessoas tornou-se essencial para a sobrevivência das empresas. Nesta Era, na qual existe um grande volume de conhecimento disponível a todos, a existência de líderes potenciais em todos os setores da empresa é comum, o que, em contrapartida, “força” as empresas a extinguirem os gerentes incapazes de exercerem a função de líder (condição indispensável à empresa moderna).

Transformar gerentes em líderes, o que era para ser um modo de sobrevivência do RH, durante a febre do downsizing, passou a ser um ponto vital para a transformação da empresa. O RH tornou-se consultor dos gerentes, sendo que estes ficaram responsáveis pela gestão de pessoas, antes incumbência do RH. Toda essa transformação gerou um problema: os gerentes tinham geralmente grandes competências técnicas e péssimas competências no quesito Gestão de Pessoas.

As empresas passam então a tentar capacitar seus gerentes de modo a ampliar suas competências de liderança, porém, na maioria das vezes, essa tentativa foi e, muitas vezes, ainda é, frustrada. Não bastasse isso, as empresas perceberam que é muito mais fácil criar novos líderes, geralmente jovens profissionais, mais adaptados à Era do Conhecimento, do que transformar gerentes antigos, de dentro ou advindos de fora da empresa, em líderes de pessoas.
Toda evolução deste cenário leva os gerentes a uma auto-análise e, após refletirem, tomem atitudes que visem mudar suas concepções, sua cultura, seus paradigmas, seu modo de gerenciar o trabalho e as pessoas e, principalmente, faz com que aceitem e mergulhem na Era do Conhecimento. Deste modo, após tomar ações positivas que visem estimular o exercício diário da Liderança, os gerentes se tornam, também, líderes/gestores de pessoas.

Dentro do contexto apresentado, a empresa também passa a ter um papel de extrema importância na transformação de gerentes em líderes: o de proporcionar um ambiente propício para que os gerentes desenvolvam suas competências de liderança, por meio de treinamentos (que promovam a inovação, a comunicação, a ética, o planejamento, a inteligência emocional etc), de consultoria, de uma estrutura flexível e de uma cultura que promova a integração, sinergia e empatia entre os funcionários etc. Assim, as empresas passam a ter uma grande rede de líderes que, posteriormente, irão ser capazes de captar seguidores que futuramente possam se tornar líderes.

A empresa (tendo como ponto inicial a “alta direção”) é a principal responsável pela transformação de gerentes em líderes, pois é ela quem detém o poder de criar um ambiente propício para tal transformação. Isto é possível por meio: de treinamentos, da gestão do conhecimento e de talentos, do aperfeiçoamento dos processos seletivos e da incorporação dos conceitos de liderança transformadora/educadora entre seus valores.

Para transformar os Gerentes em pessoas mais criativas que saibam exercer sua autoridade por meio do diálogo e da liderança é necessário promover neles algumas atitudes, tais como:

Ser: comunicativo (bom orador e excelente ouvinte), facilitador (simplificar tarefas), educador (dividir seus conhecimentos e habilidades), empreendedor (concretizar sonhos), diplomata (político e negociador), dinâmico (força e energia), agente de mudanças (provocar transformações, inovações, quebra de barreiras), estadista (ter visão ampla e consistente do todo), guerreiro (deve ter persistência e ser leal), flexível (aberto a críticas e sugestões), adepto à sinergia (propiciando trabalho em equipe), imparcial (evitar apadrinhamentos ou grupos fechados – as chamadas “panelinhas”), servidor (não ficar apenas cobrando resultados), amante da tecnologia (porta para o futuro), paciente e respeitado;

Ter: inteligência emocional e racional, confiança, coragem, aprendizagem contínua, sensibilidade, ética, integridade, empatia, conhecimento, maturidade, carisma, motivação (sempre demonstrar entusiasmo/segurança);

Saber: reconhecer o trabalho de seus liderados e recompensá-los por isso – seja por meio de bonificações ou premiações, dar feedback para que todos os liderados saibam o começo/meio e fim dos projetos e para que eles sintam que realmente fazem parte da equipe, enfatizando o grau de importância e cumplicidade de cada liderado dentro da equipe, persuadir por meio de argumentos fortes, mais convincentes, baseados na verdade e nos objetivos da organização, ou seja, jamais coagir, a hora certa de “mudar de time” ou de “pendurar as chuteiras”, planejar, administrar, gerenciar, investir, delegar, executar, motivar (nunca desmotivar), transformar grupos em equipes, propiciar um ambiente de trabalho que favoreça ao melhor desempenho dos colaboradores e ter consciência de que cada colaborador (liderado) possui necessidades distintas.

Enfim, seja você um líder ou um liderado, é necessário enxergar no próximo um ser humano, o qual possui sentimentos, crenças, valores, necessidades, sonhos, amor, quase sempre sob uma ótica bastante particular. Sendo assim, todos devemos saber ter respeito e compreensão para com todos e procurar sempre ajudar a si mesmo e ao próximo (com ponderação para não torná-lo dependente), pois cada vez que impomos barreiras às ações de outras pessoas estamos também prejudicando a nós mesmos.

Por Rafael de Souza – Especialista em Gestão de Pessoas e de Negócios
rafaelsoz@hotmail.com 

A difícil arte de formar o líder vindo da carreira técnica

Blog Conversa de elevador - Enviado por Sílvio Celestino

Por vezes a promoção de um profissional a um cargo de liderança faz a empresa perder um técnico nota 10 e ganhar um líder nota 1. Existem muitos fatores a se considerar quando decidimos promover alguém a um cargo no qual estará responsável por pessoas e pela obtenção de resultados por meio delas. O principal é despertar no indivíduo sua capacidade de sair da esfera técnica e interessar-se por desenvolver outros e integrá-los aos propósitos da empresa e principalmente dos clientes. 

O desafio começa quando observamos que em sua vida voltada para máquinas e processos, o profissional evolui adquirindo o conhecimento clássico - aquele que pode ser obtido em livros ou em cursos. Seu mundo possui uma lógica que é expressa a partir de uma sequência de ações que, quando repetidas, produzem o mesmo resultado. Por isto a segurança de um indivíduo oriundo da carreira técnica está em seu conhecimento. Quanto mais sólido ele for, quanto mais profundo e preciso, maior a velocidade com que consegue resolver os problemas que lhe são apresentados e mais valioso se sente para a empresa e para si mesmo.

Entretanto, ao ingressar na carreira de liderança as máquinas e os processos vão para o cenário, ou seja, o indivíduo deixa de interagir com eles e passa a lidar com pessoas de um modo muito específico: obter resultados por meio delas. Neste contexto o conhecimento clássico já não conta tanto, pois cada indivíduo é um ser único e portanto, a melhor forma de conhecê-lo é conversando com ele, observando suas ações e refletindo sobre seus propósitos - que podem mudar de um momento a outro e por fatores desconhecidos por estarem fora da esfera profissional. Além disso, nem todos os comportamentos são lógicos, o que é incompreensível para aqueles formados tecnicamente. Para piorar uma mesma pessoa que o novo líder conseguia fazer mover-se no passado com uma frase inspiradora, agora considera esta mesma mensagem inócua, enfadonha e desmotivadora.

E finalmente chega o fator da maior complexidade para o técnico em cargo de liderança: a emoção.

Seres humanos são máquinas geradoras de emoção. Se em um dado instante a pessoa produzir uma que seja disfuncional, seu trabalho e por vezes o da equipe estará irremediavelmente perdido. Neste fator reside a maior parte do dispêndio de energia do líder, seu estresse e, no longo prazo, seu esgotamento. Por exemplo, um engenheiro que "dirigia-se a um computador" com palavrões quando este demorava para responder a um comando, ao tomar a mesma atitude com um de seus liderados gera as condições para que este último produza medo e se paralise. Um técnico que conseguia consertar velozmente vários equipamentos ao mesmo tempo, ao tentar fazer sua equipe realizar muitos projetos em paralelo gera as condições para que ela fique frustrada, ansiosa e estressada. Nestes exemplos o resultado fica comprometido por sua não realização, qualidade ou atraso. É quando o líder tem de enfrentar a mais difícil das emoções: a sua própria.

O desenvolvimento intelectual na carreira técnica faz o indivíduo acreditar que tudo pode ser aprendido estudando e lendo. Na verdade por maior que seja seu conhecimento sobre inteligência emocional - e há muitos livros consagrados a respeito, se a pessoa não se sujeitar à interação com outros com os propósitos de dominar suas emoções e amadurecer, dificilmente conseguirá exercer a liderança sem tornar-se disfuncional. 

Nas organizações observamos gestores, inclusive no mais alto posto da empresa, que são capazes de gerar excelentes resultados financeiros, mas estão profundamente estressados e alguns com doenças em decorrência disso. Lamentavelmente em muitos casos são eficientes profissionalmente mas ineficientes na vida pessoal, o que é uma forma terrível de fracasso.

A passagem da carreira técnica para a de liderança exige que o indivíduo se exponha a experiências que possam aprimorá-lo no trato das emoções, principalmente nos momentos críticos, que são aqueles onde os resultados não estão acontecendo, o clima organizacional está negativo, ou há uma crise em curso. A capacidade de dominá-las e lidar com as dos subordinados, superiores, pares e clientes desempenha um papel fundamental nestas ocasiões e é um fator-chave para o desenvolvimento de sua carreira.

Nestes quase 10 anos de experiência como coach de líderes empresariais, observo que o papel da empresa é oferecer em sua cultura um sistema que permita a existência de um fluxo constante de novas lideranças (pipeline de líderes). Nele, de acordo com o nível hierárquico da pessoa, ela tem acesso a palestras, workshops e cursos que a despertem para estas questões do auto-desenvolvimento, emoções e maturidade. Mas, complementariamente, a partir de uma certo ponto em sua carreira, tem a possibilidade de submeter-se a uma metodologia específica de formação de liderança: o coaching. Em linhas gerais é o processo de desenvolvimento de competências do líder e que pode ser utilizado também de forma abrangente para que o indivíduo possa desenvolver outras esferas de sua vida. 

Entretanto, todas estas ações devem ser integradas à estratégia da empresa de forma a auxiliar o profissional a paulatinamente ter uma visão cada vez maior de si mesmo e de seu papel frente aos desafios da corporação. Apesar da relevância incontestável da carreira técnica, o que se espera de um profissional ao chegar à maturidade é que seja capaz de se responsabilizar por pessoas e desenvolvê-las. Daí a importância de todos se inspirarem a enfrentar este desafio fundamental para as organizações e o país: a formação de líderes.

Vaga para presidente do Brasil (3)

Revista Época Negócios

De acordo com uma série proposta aqui neste blog (leia texto anterior), sugiro um exercício de reflexão sobre um processo de seleção para um dos mais importantes cargos do país: o de Presidente.

Nesta fase, nos debruçamos sobre os candidatos. Dentro de uma empresa, após a definição do perfil, fazemos uma busca de possíveis candidatos. Normalmente, são milhares de currículos recebidos. Há um trabalho de filtro grosso e fino, até chegar à fase de entrevistas.

Neste momento, parece que temos os principais candidatos da corrida presidencial definidos. Nesta fase, gostaria de destacar alguns pontos relevantes que se aplicam ao mundo político e corporativo:

1. É preciso ter uma opinião
O processo de escolha de um candidato dependerá efetivamente da sua visão (sua, meu caro leitor) de mundo. Quais são seus valores, o que é importante para você e como esses parâmetros se refletem na conduta de cada candidato? Sinto que há um predomínio do lugar comum, das grandes frases feitas, dos slogans que direcionam comportamentos e procuram reduzir o mundo a sistemas simples de certo e errado.

Não há fórmulas de sucesso, como tenho destacado tantas vezes em nossos textos. Muitas vezes, com medo de um julgamento externo, agimos como manada, na mesma direção adotada pela maioria. Na empresa, por medo de perder um cargo ou de seguir contra a corrente, calamos nossas opiniões. Isso não é bom. Precisamos mergulhar em nossas reflexões, investigar hipóteses, ler e estudar muito.

Formada uma convicção, devemos ser capazes de convencer nossos interlocutores de que aquele é um caminho a ser considerado. Em um post anterior (Argumentar com arte: mais razão e emoção), falamos da importância de defender nossos pontos de vista, falando com pessoas em situações profissionais e pessoais.

Passo por tudo isso porque destaco que, neste caso, qualquer avaliação de candidato dependerá desta visão de mundo. Quando esses conceitos são bem sedimentados, a análise de qualquer situação fica muito clara e não será este blogueiro ou qualquer outro que irá influenciar sua convicção (na empresa ou na vida pública).

2. Um perfil de gestor
Entre os líderes em pesquisas prévias para o pleito, podemos reconhecer dois perfis de candidatos mais gestores. Trata-se de uma situação que se repete no mundo corporativo também. Normalmente, depois de um presidente mais vendedor (normalmente personalidades reconhecidas publicamente, com grandes resultados em marketing e vendas), as organizações contrapõem executivos mais voltados para os temas internos, financeiros e administrativos (muitas vezes de pouca expressão e carisma, mas muito eficientes em operar a máquina).

Como um pêndulo, as empresas intercalam profissionais mais externamente agressivos e inovadores (que avançam sobre o mercado), com perfis mais voltados para a sistematização do processo, eficiência e resultado. Essa pode ser uma resposta para um país que clama por uma administração pública mais eficiente, sem dúvida. Por outro lado, um perfil mais gestor é uma alternativa importante para quem vai ter que substituir um perfil tão específico como o do atual presidente Lula.

3. Se é difícil decidir, use sua intuição
Num processo de seleção, as variáveis propostas nunca cobrem totalmente a realidade da prática profissional. Os candidato usam máscaras que ressaltam as virtudes e escondem os defeitos. A manifestação das vontades de parte a parte muitas vezes reflete o mundo das idéias, mas não encontram reflexo na prática. Em certos casos, o candidato que parecia muito bom, não se concretizou nos primeiros dias de trabalho. Uma grande decepção.

O departamento de Recursos Humanos sempre tem boas ferramentas que ajudam no processo de escolha, dando contornos quantitativos para uma decisão que é, muitas vezes, subjetiva. Nós sempre procuramos trabalhar com iguais (pessoas que pensam e decidem como nós), mas nem sempre isso compõe a equipe mais completa e melhor para se trabalhar. Ter como parâmetros seus valores e princípios é fundamental, mas eu também sempre uso minha intuição para a decisão final. Na maioria das vezes, foi a escolha mais bem sucedida.

4. O exercício profissional e político
Capacidade de relacionamento e de obtenção de resultados conduzindo pessoas é uma exigência no universo corporativo e político. Se essa condição parece não tão nobre nos palácios governamentais, saber fazer concessões e alianças é uma realidade viva dentro das empresas. Não basta ser tecnicamente competente, é preciso demonstrar capacidade de conquistar resultados fazendo a leitura mais adequada do ambiente em que os desafios se desenvolvem e mobilizando os atores da mudança.

Quando alguém escreve uma peça, ele deve cuidar de contar uma boa história para seu público. Mas não é apenas um caso de inspiração. Ele deve cuidar também do palco, da iluminação, do som, dos atores, do figurino e da direção. De todas essas escolhas dependerá o sucesso do espetáculo. Tudo deve ter uma coerência.

Reflita muito sobre a complexidade dessas decisões. Desejo que você faça excelentes escolhas na vida.

Vaga para presidente do Brasil (2)

Revista Época Negócios

Como falamos em texto anterior, está em curso um processo de seleção para um dos mais importantes cargos do país: o de Presidente.

O atual ocupante do cargo está com a bola toda. Segundo pesquisa CNI/Ibope divulgada nesta quarta-feira (17), a aprovação pessoal do presidente Lula se manteve estável em 83%. Este mês, 13% disseram desaprovar o governo Lula, e 4% não sabem ou não quiserem responder.

Em qualquer empresa, substituir um profissional com essa avaliação seria um desafio e tanto, já que as comparações seriam inevitáveis. Mas falaremos dos possíveis candidatos a esse cargo e suas características em um próximo post.
Vamos agora tentar tirar algumas lições avaliando a carreira política do atual Presidente do Brasil?

1. Dificilmente é possível pular etapas em uma carreira. Mesmo que seja uma carreira política. Lula filiou-se ao Sindicato dos Metalúrgicos em 1968. Era identificado com espírito de liderança e carisma, diferenciais que marcaram toda sua trajetória. Em 1969 foi eleito para a diretoria do sindicato dos metalúrgicos de São Bernardo do Campo (SP) como suplente e, em 1972, foi eleito como um dos diretores titulares. Foi eleito presidente do mesmo sindicato em 1975. Ganhou projeção nacional ao reivindicar reposição salarial em 1977;

2. Construa um caminho novo. A ideia de fundar um partido concretizou-se em 1980. Lula se juntou a sindicalistas, intelectuais, católicos e artistas para formar o Partido dos Trabalhadores (PT), uma nova referência de atuação partidária no Brasil;

3. Persistência em torno de um objetivo. O presidente Lula não teve sempre sucesso em eleições. Depois de ser eleito deputado federal em 1986 com a maior votação do país, amargou derrotas nas eleições presidenciais de 1989, 1994 e 1998. Se você perdeu um processo de seleção, outros virão e é preciso estar preparado para eles;

4. Saber se reinventar. As derrotas serviram de grande lição para o presidente Lula. A análise e o reconhecimento que a mesma fórmula daria no mesmo resultado levou o candidato a repensar posturas e bandeiras. Adotou um discurso moderado, prometendo a ortodoxia econômica, respeito aos contratos e reconhecimento da dívida externa do país, conquistando a confiança de parte da classe média e do empresariado. Em 27 de outubro de 2002, aos 57 anos de idade, com quase 53 milhões de votos, Lula é escolhido para o cargo que tanto almejava;

5. Aprender com o cargo. É inegável que o exercício do poder trouxe experiências amargas para o presidente. Ele precisou aprender a liturgia da função (também para poder romper com ela) e soube adequar suas características próprias e inequívocas em benefício do seu desempenho. Reconheceu as forças políticas (e a necessidade de compor com elas) e usou a seu favor todo carisma estabelecido com a população. O resultado foi a construção de um discurso único que o associa aos pontos positivos do desempenho da gestão pública e ainda o descola dos fatores negativos que envolvem a mesma gestão;

6. Sensibilidade como arma. O presidente é um intuitivo que tem profunda sensibilidade para lidar com os desafios que se impõem ao seu projeto de poder. Usa sua intuição ao extremo e sabe identificar uma oportunidade muito antes de seus pares. Com criatividade e de forma surpreendente para muitos, considerando os parâmetros de conduta e formação esperados antes para quem deveria exercer o cargo, estabeleceu um novo padrão de governo. Seu sucessor, seja quem for, não poder ignorar esse legado;

7. Não há uma única fórmula de sucesso. Temos uma péssima prática de idolatrar pessoas que têm sucesso profissional, transformando-as em mito. Ninguém é insubstituível. No mundo corporativo, muitas vezes já ficou demonstrado que o sucesso é um castelo de areia que leva um bom desempenho e a imagem de seu executor na primeira onda inesperada. Saber reconhecer a humanidade de quem está no cargo e as oportunidades de inovação é um caminho para ocupar o espaço de alguém com muito prestígio. Vamos ver como os candidatos ao cargo vão se sair para superar esse desafio;

8. Imagem é importante, mas não é tudo. Quando se é popular, discurso e atitude se confundem. O que você faz descreve quem você é. Importante cuidar da percepção que passa para as pessoas em seu ambiente de trabalho. Mas, acima de tudo, é a atitude que comprova os princípios que você proclama. Cuide de ser coerente.

Gostaria de conhecer sua opinião.