Entre ensinar e fazer pela pessoa

"Onde está o passo a passo da criação dos indicadores de RH?"

Por um anônimo...

Como sabem, o Universo RH dispõe de um fórum de discussão de temas relacionados à Gestão de Pessoas. Esse fórum existe há mais de cinco anos e, durante esse tempo, muitos assuntos foram discutidos em várias ocasiões.

Um dos assuntos extremamente discutido é a tênue linha entre ensinar e fazer pela pessoa.

Quem participa de fóruns de discussão online já deve estar acostumado com os pedidos de material, modelos, formulários, apresentações, cópias de livros, filmes, etc e tal. No início, pedia-se para discutir o assunto, enviavasse sua idéia e pedia opinião. Hoje, não se "perde" mais tempo fazendo isso. Os pedintes vão direto ao assunto:

"Fui contratado para implantar o RH no Barzinho do Joaquim, e preciso que alguém me envie a versão em DOC do livro como ser um RH e como implantar essa área"

Muitos já leram ou ouviram esse tipo de pedido, correto?

Então, não nos surpreende ver a pergunta que abre essa postagem. 

O passo a passo está lá no referido post. Todas as cinco etapas para criar os indicadores, e mais uma valiosa contribuição da Lucimar Delaroli nos comentários.

Contudo, caro leitor anônimo, nossa intenção no Blog é ensiná-lo a entender o RH. Não fazer as atividades de RH para você. Demos o caminho das pedras, mas quem tem que percorrê-lo é você, sozinho. 

Precisas de companhia neste caminho?  Então entre em contato conosco, através do nosso formulário, e peça uma proposta de serviços. Então, ofereceremos nossa mão para guiá-lo neste caminho. Até podemos pintar as pedras de cor de sua preferência, mudar o seu formato ou mesmo retirá-las do seu caminho!

Ações de Retenção de Talento: Pesquisa de Clima

Conforme anunciamos, teremos um especial sobre ferramentas úteis para ajudar na retenção de talentos em sua empresa. 

A primeira ferramenta que irei abordar é a pesquisa de clima. Você sabe o que é isso? Não?! Então, vamos lá.

A Pesquisa de Clima é uma das ferramentas consideradas mais importantes na Gestão de Pessoas.Trata-se de um instrumento de avaliação do nível de satisfação das pessoas no ambiente interno da empresa. Para tanto, será aplicado em todos os funcionários um questionário, com garantia de anonimato, a fim de identificar e analisar as opiniões, as atitudes e os comportamentos dos colaboradores de uma determinada organização em relação aos diversos itens abordados na pesquisa.

A Pesquisa de Clima é uma poderosa ferramenta de obtenção de informações que podem (e devem) nortear o Planejamento Estratégico da área de Recursos Humanos. Dentre todos os benefícios que ela oferece, destaco:

• Redução da rotatividade dos colaboradores
• Redução de conflitos internos
• Alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa
• Otimização da comunicação
• Otimização de investimentos de Treinamento e Desenvolvimento
• Integração de diversos processos e áreas organizacionais

Um projeto completo de Pesquisa de Clima desenvolve-se em quatro etapas:

1. Estruturação da Pesquisa
2. Implementação da Pesquisa
3. Análise dos Resultados
4. Divulgação dos Resultados e Desenvolvimento do Plano de Ação

A aplicação da Pesquisa de Clima deve ficar sempre sob a responsabilidade da área de RH, e não é uma má idéia contratar uma consultoria para auxiliá-los no desenvolvimento, aplicação e apresentação dos dados. Optar por utilizar os serviços de uma equipe externa pode garantir aos colaboradores o anonimato, a isenção e a respeitabilidade do processo.

É interessante manter os pontos a serem trabalhados no plano de ação  dentro dos indicadores de resultado da área de RH, fazendo com que o plano de ação seja cumprido e as metas delineadas, alcançadas.

Caso você não saiba desenvolver uma planilha de indicadores de RH, leia aqui.

Espero que esse post tenha ajudado um pouco a esclarecer o que é a pesquisa de clima e a importância de desenvolvê-la na sua organização. 

Fique à vontade de enviar seus comentários, dúvidas ou mesmo sugestões!

Amanhã, falaremos um pouco sobre Mentoring, ou programas de tutoria organizacional.  Até lá!

* Foto do plano de comunicação da Pesquisa de Clima da empresa Datasul

Criando indicadores de RH

É muito interessante perceber como a questão dos indicadores para a área de RH tem se tornado um assunto recorrente de uns tempos para cá. 

Lembro-me quando fui pesquisar sobre o tema, dois anos atrás, para poder propor um desenho para acompanhamento dos indicadores para a área de Recrutamento e Seleção, na qual eu era coordenadora, e acabei mergulhando em indicadores de uma maneira geral.

Para você, que está montando a proposta de sistema indicadores de resultado para a empresa para a qual trabalha, é importante ter sempre em mente a questão da eficácia. Ter um dashboard enorme com vários indicadores, mas tal dashboard não ser eficaz. Bem... É melhor nem tê-lo. Assim, defina quais são os indicadores que serão eficazes na sua organização a partir de uma análise minuciosa dos desafios de gestão de pessoas previstos e demandados pela elaboração estratégica e tática da organização na qual você atua. Com uma noção clara dos objetivos, você perceberá que fica fácil escolher e medir resultados.

Quando se quer criar uma matriz de indicadores, eu recomendo a utilização do BSC - Balanced Scorecard - como metodologia para essa criação. Ele é perfeito porque já proporciona o efeito de cascata desde os níveis estratégicos até os operacionais. Para tanto, é importante garantir a plena participação da liderança da empresa, pois eles serão importantes para auxiliar no direcionamento destas atividades.

Por fim, ainda no trabalho que desenvolvi, montei uma espécie de passo-a-passo para criar um painel de indicadores, que agora compartilho:

1) Avaliar com a liderança da empresa quais são os desafios de curto, médio e longo prazos que o RH estará envolvido;

2) De posse dessas informações, analisar, discutir com outras pessoas e identificar os resultados que devem ser alcançados para que essas metas sejam viabilizadas e apoiadas pela equipe de RH;

3) Definir a fórmula para medir o avanço dessas metas em direção aos objetivos identificados;

4) Desenhar um plano de ação para atingir os resultados pretendidos;

5) Validar o plano com a alta administração.

Fácil, não?

Para mais informações, nos escreva!