Na busca do gol do mercado de trabalho, o que falta são bons jogadores

É interessante analisar a dinâmica do mercado de trabalho, comparando-o com o nosso calendário. É sabido que todas as atividades profissionais passariam por algumas adaptações no período da Copa, porque os brasileiros tem que parar para assistir os jogos, mesmo aqueles cujas seleções não são expressivas.

Assim, vi agendas de trabalho serem montadas de acordo com a agenda dos jogos. Como consultora de RH, recebi vários pedidos de "por favor, poderia não agendar a entrevista em tal dia, tal horário? É que eu não gostaria de perder o jogo X, Y ou Z".

Então, comecei a me perguntar: o que é melhor para o brasileiro? Estar empregado ou assistir a um jogo, onde os jogadores envolvidos não tem conhecimento da situação desse torcedor e, muitas vezes, ganham salários que nunca iremos receber, merecendo muito menos...

Então, no site do UOL, leio a seguinte manchete: "Procura por emprego cai até 20% em SP durante a Copa".

É normal haver uma queda na procura de emprego em semanas onde existem feriados, principalmente os prolongados. Mas, uma queda em um período extenso, como é o do Mundial de Jogos, é mostrar que um dos problemas da falta de emprego está relacionado à falta de foco e senso de prioridade do brasileiro.

Afinal, sabemos que a busca de um emprego é tão trabalhosa quanto muitos projetos desenvolvidos dentro das organizações para as quais trabalhamos. Envolve planejamento, tempo, custos, planos A e B, foco no resultado e objetivos claramente definidos.

Mas, aparentemente, a grande maioria dos profissionais em busca de uma nova oportunidade não se deram conta disso - ainda. E, acredito, esta deve ser uma das causas por que muitos profissionais permanecem meses no mercado de trabalho, buscando uma nova colocação e não conseguem.

Depois, vão para fóruns de discussão, LinkedIns, jornais ou rodas de bate papo entre amigos se lamentar, colocar a culpa no Governo, nas empresas, consultorias e profissionais de RH.

Nosso post de ontem, sobre a escassez de profissionais no mercado, pode muito bem ser interpretado como direcionado para a escassez de vagas no mercado, uma vez que diagnostica que os profissionais que buscam uma nova colocação precisam ter é mudança de atitude! 

E essa mudança deve iniciar-se através da adoção de uma postura mais assertiva, mais empreendedora, mais ousada até.  O dia a dia organizacional pede pessoas inovadoras, mas é complicado ver inovação em profissionais que se mantém presos em atitudes conservadoras e tradicionais, pautadas em comportamentos que eram comuns há 20, 25 anos. 

O cenário é bastante dinâmico e os profissionais que buscam novas oportunidades devem ser igualmente dinâmicos e saber identificar e agarrar as oportunidades. A procura por emprego pode ter caido, mas a oferta não! 

Pensem nisso...

Uma reflexão inteligente sobre o mercado de trabalho

Por que há escassez no mercado?

Por Gilberto Wiesel - Revista Carreira e Negócios

O que diferencia empresários como Eike Batista e Carlos Slim dos que não possuem perspectivas de sucesso

Muito se ouve falar sobre o perfil que deverá ser característico do trabalhador do futuro: dinâmico, inovador, atencioso e extremamente tecnológico. Então, se todos conhecem e sabem que esta é a tendência no mercado, por que um grande número de empresas se depara com problemas na hora de contratar o colaborador?

Segundo pesquisa realizada pela Manpower, empresa líder mundial no segmento de serviços em recursos humanos, com 39 mil gerentes e diretores de RH de 33 países, 30% deles afirmaram que encontram dificuldades em preencher as vagas disponíveis em suas empresas. Para eles, o principal motivo dessa preocupante demanda é uma forte escassez de talentos. Já na America Latina, 36 % dos empregadores relacionam esse fato à falta de mão de obra qualificada.

Mas, se pensarmos em dinheiro para investir em desenvolvimento e tecnologia necessários para se inovar, podemos afirmar que existem em abundância esses recursos no mundo. Então, o que impede a existência de pessoas capacitadas para liderar esses bens?

Como revelado no estudo, faltam empreendedores capacitados para atender a essa necessidade do mercado. Por que não temos mais profissionais, como o empresário Eike Batista, no comando de empresas? O brasileiro acaba de ser incluído no seleto grupo do capitalismo global, ao lado de ilustres como o americano Bill Gates, criador da Microsoft, e o mexicano Carlos Slim, dono de um empreendimento de telecomunicações.

Desta forma, se analisássemos o perfil empresarial de Eike, talvez assim entendêssemos essa falha na área de recursos humanos. São poucos os que cultivam características iguais às do empreendedor. Inovador, dinâmico, audacioso e ousado, cada uma dessas qualidades foram colocadas em prática pelo empresário, com muita inteligência. Além de captar recursos na Bolsa de Valores, Eike empenhou-se em criar novas empresas de óleo e gás, logística, mineração e construção naval, sem nunca perder de vista o custo e retorno desse investimento.

Alguns profissionais tendem a se esquecer de que o rendimento da empresa também depende de fatores externos. Esses líderes precisam ir atrás de alternativas que atendam as necessidades de sua instituição. Permanecer na inércia enquanto empresas à sua volta crescem, não fará com que você lidere algum índice de vendas. É preciso criar novos caminhos para seus empreendimentos e entender que eles só chegarão a um destino grandioso se o guia estiver preparado para a caminhada.

Entender que o espírito empreendedor é o principal fator de produção nesta nova ordem econômica mundial tende a ser o que diferencia um empresário de um Eike Batista. Assim, muitas empresas criaram, junto ao seu departamento de recursos humanos, ações para reter talentos em suas instituições. Mas, para que isso aconteça, eles precisam encontrá-los.

Gilberto Wiesel é empresário, administrador de empresas pós-graduado em marketing pela FGV. é master-practitioner em Programação Neurolinguística pela Sociedade Brasileira de PNL e membro da Time Line Theraphy Association, Hawai-USA. É escritor, conferencista e diretor dor Grupo Wiesel, que atua na área de Educação Corporativa

Apagão? Que apagão!

Nos últimos tempos, vemos uma série de reportagens sobre a escassez de mão de obra no Brasil. Inclusive, nosso primeiro post foi sobre isso e intitula-se "Construtoras já temem apagão de mão de obra" (leia aqui).

Contudo, não posso deixar de perguntar: há mesmo apagão de mão de obra, independente em que setor, ou as empresas e os profissionais responsáveis pelos processos seletivos simplesmente não sabem identificar os talentos disponíveis no mercado?

Trago essa pergunta para todos os leitores do blog porque é meio que uma contradição. No meu dia a dia, como headhunter, eu vejo uma série de excelentes profissionais buscando recolocação no mercado. Alguns, implorando por uma chance, mesmo que essa chance esteja muito aquém das suas expectativas e da sua capacidade. O que eles querem é trabalhar, é se sentirem úteis e produtivos.

Vejo as empresas também pedindo profissionais cada vez mais especializados, muitas vezes com um perfil muito superior ao que a posição demanda. Mas, querem oferecer um pacote salarial e benefícios muito inferiores ao que esses profissionais valem. 

O que eu acredito, na realidade, é que não existe um apagão de mão de obra. Existe é profissionais que não sabem trocar lâmpadas e pilhas. Não sabem consertar a fiação elétrica das empresas. São profissionais que possuem a lupa, mas não sabem utilizá-la. Estão de frente para a agulha no palheiro e, mesmo assim, querem a agulha douradinha, verdinha, azulzinha, da cor do arco-íris.

É claro que existem profissionais "sem noção". Que chegam em entrevistas nas consultorias ou nas empresas e trocam os pés pelas mãos. Estão despreparados para esse momento importante no processo seletivo e acabam arruinando suas chances para a vaga dos sonhos.

Mas, enquanto contratantes e profissionais de RH não entenderem que uma agulha é uma agulha, independente de como é essa agulha, a ameaça da escuridão permanece.  Uma lanterna necessita de pilhas, e as lâmpadas acabam queimando eventualmente e precisam ser trocadas. Sem isso, continuaremos na escuridão dos apagões eternos.

Construtoras já temem apagão de mão de obra

Daniela D'Ambrosio – Valor online

"O problema não é a quantidade, mas a qualidade", diz Rodrigo Pádua, diretor de RH da Gafisa

As construtoras venderam R$ 22 bilhões em imóveis em 2008, R$ 26 bilhões no ano passado e já anunciaram planos ambiciosos para este ano: as maiores falam de expansão entre 30% e 50%. Quase todas essas obras já começaram a ser erguidas ou estão perto de sair do papel. A dúvida é se haverá braços para atender tamanha demanda. Os mais alarmistas já temem um apagão de mão de obra. Está difícil contratar profissionais qualificados e com experiência.

Em diferentes proporções e diferentes segmentos, a percepção é a mesma. "O problema não é a quantidade, mas a qualidade", diz Rodrigo Pádua, diretor de RH da Gafisa. "Servente, que é o primeiro escalão, é fácil contratar, mas mão de obra boa, que consegue entregar produtividade já está muito complicado, especialmente em São Paulo", diz Daniel Amaral, diretor financeiro da Direcional. A empresa, que atua na baixa renda, resolveu efetivar todos os funcionários antes terceirizados, criou um plano de carreira e instituiu até remuneração variável para o pessoal de obra.

Segundo o Sinduscon, 40% dos que trabalham em obras são serventes e 60%, qualificados. As empresas acreditam que o Bolsa Família e o próprio aquecimento do mercado nordestino provocaram a redução das migrações do Nordeste.

Para ter gente suficiente e bem treinada, as empresas adotam as mais diferentes estratégias. Na maioria das construtoras, os canteiros viraram escolas. Entre um tijolo e outro, os funcionários fazem uma pausa para participar de cursos de capacitação ou mesmo alfabetização. A corrida por estagiários de engenharia civil e os programas de trainee também se tornaram comuns no setor. A Gafisa efetivou 103 engenheiros no ano passado, um recorde para a empresa, e este ano está com 450 estudantes na companhia. A MRV, que este ano vai construir 40 mil unidades, investe em um programa de trainee e contratou 5 mil novos funcionários apenas para os canteiros desde janeiro. Já conta com 18,5 mil trabalhadores nas obras. "Na década de 80, se você anunciasse uma vaga na obra, fazia fila", afirma Rubens Menin, presidente da MRV. "Hoje, precisamos investir em capacitação e participação nos lucros para reter os profissionais".

O efeito direto dessa falta de mão de obra se vê nos salários: o piso do setor varia entre as cidades, mas um ajudante ganha, em média, R$ 770. Um mestre de obras ganha mais de R$ 4 mil, chegando a quase R$ 10 mil no mês do pagamento da participação nos lucros.