VIDEO: Como harmonizar pessoas e resultados nos negócios

Como oferecer benefícios aos funcionários em função do desempenho?

Três empresários revelam por que a meritocracia é um bom negócio

Por Elisa Corrêa - PEGN

ELES FALAM SOBRE SUAS ESTRATÉGIAS	Felipe Calixto Netto, da mineira Sankhya, empresa de tecnologia que oferece soluções em gestão empresarial, com 320 funcionários e faturamento de R$ 16 milhões em 2009	Luiz Carlos Monteiro, da Epharma, empresa paulista de gerenciamento de benefícios farmacêuticos, com 144 funcionários e R$ 15 milhões de receita em 2009	Carlos Augusto Leite Netto, da paulista Matera, empresa de software que oferece soluções de tecnologia, com 147 funcionários e estimativa de faturamento de R$ 22 milhões em 2009
POR QUE ADOTEI A MERITOCRACIA?	Com o crescimento da Sankhya, percebemos que era cada vez mais neces- sário ter funcionários talentosos e moti- vados. Precisávamos desenvolver interna- mente o orgulho de pertencer à empresa. Para conseguir isso, nos últimos três anos passamos a adotar algumas ações para reconhecer os colaboradores pelo desempenho e, assim, pagar mais àqueles que se destacam, tanto pela quantidade quanto pela qualidade do serviço.	Queremos fazer da Epharma uma empresa horizontal, onde as informações fluam em todos os níveis e os colaboradores pensem o negócio junto com os sócios. Por isso, há dois anos iniciamos uma política de premiação baseada no desempenho individual. Em uma empresa prestadora de serviços como a nossa, o maior ativo são os colaboradores. Preenchemos a grande maioria das vagas com a promoção de funcionários da fábrica.	Para criar uma cultura de que ganha mais o funcionário que merece. Não adianta ser simpático, bajulador, se não ajudar a empresa a gerar resultados. Precisamos ter pessoas que se empenhem em fazer a empresa crescer. Se isso acontece, podemos dividir os lucros. Ao reconhecer quem faz mais e melhor queremos estimular a competição positiva e não predatória - e é preciso ficar atento a isso na hora de estabelecer as políticas de reconhecimento.
QUE PRÁTICAS FORAM IMPLEMENTADAS?	Adotamos um salário total composto de uma parte fixa e outra variável, calculada com a ajuda de índices que levam em conta a produtividade e também a qualidade do serviço. A parcela variável chega a representar entre 50% e 60% da remuneração total. Também premiamos os colaboradores que antecipam a entrega de projetos e oferecemos participação nos lucros. Nossa política é de reconhecer os funcionários pelos seus méritos, não importa quem sejam.	Criamos o Prêmio Mais, um bônus de até R$ 1 mil dado aos funcionários integrantes de projetos que trazem bons resultados à empresa. Também temos o Programa Atitude de Valor, que premia, com uma viagem para qualquer destino nacional, os autores das melhores ideias, aprovadas e implementadas, que ajudem algum setor da empresa. Ainda investimos na formação dos colaboradores: pagamos parte do curso de inglês para toda a equipe e MBA para os cargos executivos.	A participação nos resultados, paga semestralmente, tem como indicadores o lucro da empresa e o desempenho de cada funcionário. Levamos em conta as vendas, o cumprimento de metas, o número de bugs nos softwares. O dinheiro economizado com quem não atinge a nota máxima no desempenho vai para um fundo de investimento em treinamento. Outra medida foi a criação do sistema de contas abertas: todos sabem quanto faturamos e gastamos para que entendam, por exemplo, quanto custa um erro e como isso impacta a receita.
QUAIS OS RESULTADOS PARA A EMPRESA?	Ter pessoas empenhadas em fazer o melhor é sempre bom, para qualquer empresa. Em relação à política de transparência, percebemos que a equipe começou a entender o que é importante para a Matera e como ajudá-la a crescer. Claro que a meritocracia não é um mar de rosas, nem todos os funcionários aprovam. Existem aqueles que preferem cumprir o horário e ganhar sempre um salário fixo ao final do mês.	Se antes era difícil reter talentos, hoje é raro perdermos bons profissionais - a taxa de rotatividade é de apenas 3%. O faturamento também cresceu muito. Com a nova forma de calcular o salário, todos se preocupam em preencher as ordens de serviço, o que é fundamental para cobrarmos dos clientes.	Essas ações têm reflexo direto na produtividade e na motivação dos funcionários. Sentimos a satisfação direta nas conversas do dia a dia e isso se reflete nos números - estamos crescendo 25% ao ano desde 2006. Além disso, nossa equipe é formada por muitas pessoas que começaram no call center da empresa e hoje ocupam posições de chefia.

Motivação: da equipe para o indivíduo

Motivação é um assunto bastante interessante e que desperta curiosidade de muitos profissionais de RH. Como garantir que seus colaboradores estejam motivados e, com isso, produzam mais?

Semana passada, conversando com um cliente sobre o tema, percebi que o grande problema das empresas é buscar soluções generalistas para a questão da motivação, sem levar em conta que esta está intrinsecamente ligada a pessoas, que são, por definição, diferentes. Assim, não existe uma fórmula única para motivar todos os seus funcionários! Mas existem algumas ações que, normalmente atingem boa parte deles, em vários níveis.

Para garantir um mínimo de motivação para sua equipe, sugiro que sejam levadas em consideração tais comportamentos:

- Dar o exemplo: todas as pessoas precisam de um líder, de alguém para seguir e se espelhar, correto? Quando você toma para si o papel de ser o exemplo, essa atitude vai fortalecer comportamentos e atitudes na direção que você deseja.

- Comunique-se: a comunicação é uma ferramenta poderosa para produzir ambientes motivacionais. Converse com sua equipe, divida informações e, principalmente, peça opiniões. Os colaboradores se sentem mais motivados quando entendem que sua opinião é importante para a empresa na qual trabalham.

- Divida os louros:  sabe-se que motivação, desempenho e produtividade andam de mãos dadas dentro de todas as organizações. Equipe motivada tem um excelente desempenho. Alto desempenho equivale a muita produtividade. Esse é uma das bases das políticas de participação nos lucros. Mas, não necessariamente é preciso inserir dinheiro nessa equação. O reconhecimento de um trabalho bem feito e do esforço de um profissional através de premiações não monetárias é também um grande fator motivador.

- Dê autonomia:  todo mundo gosta de ver suas idéias postas em prática, de ter um pouco de liberdade de expressão e de atuação. Em diferentes níveis e diferentes graus, a autonomia pode ser um poderoso aliado da empresa para criar equipes motivadas. Deixe seus colaboradores trabalharem de forma autônoma, delegue funções. Mas não esqueça de acompanhar, corrigir rumos e dar feedback.

Escalados esses primeiros degraus rumo à motivação, é hora de conhecer melhor sua equipe e trabalhar no indivíduo. Busque entender o que faz cada membro da sua equipe sair de casa e ir trabalhar, e invista nesse conhecimento. 

Você perceberá que uma equipe 100% motivada por todo tempo não existe. Mas conseguirá alcançar um equilíbrio motivacional que refletirá, sem dúvida, na produtividade do seu time.