Entre ensinar e fazer pela pessoa

"Onde está o passo a passo da criação dos indicadores de RH?"

Por um anônimo...

Como sabem, o Universo RH dispõe de um fórum de discussão de temas relacionados à Gestão de Pessoas. Esse fórum existe há mais de cinco anos e, durante esse tempo, muitos assuntos foram discutidos em várias ocasiões.

Um dos assuntos extremamente discutido é a tênue linha entre ensinar e fazer pela pessoa.

Quem participa de fóruns de discussão online já deve estar acostumado com os pedidos de material, modelos, formulários, apresentações, cópias de livros, filmes, etc e tal. No início, pedia-se para discutir o assunto, enviavasse sua idéia e pedia opinião. Hoje, não se "perde" mais tempo fazendo isso. Os pedintes vão direto ao assunto:

"Fui contratado para implantar o RH no Barzinho do Joaquim, e preciso que alguém me envie a versão em DOC do livro como ser um RH e como implantar essa área"

Muitos já leram ou ouviram esse tipo de pedido, correto?

Então, não nos surpreende ver a pergunta que abre essa postagem. 

O passo a passo está lá no referido post. Todas as cinco etapas para criar os indicadores, e mais uma valiosa contribuição da Lucimar Delaroli nos comentários.

Contudo, caro leitor anônimo, nossa intenção no Blog é ensiná-lo a entender o RH. Não fazer as atividades de RH para você. Demos o caminho das pedras, mas quem tem que percorrê-lo é você, sozinho. 

Precisas de companhia neste caminho?  Então entre em contato conosco, através do nosso formulário, e peça uma proposta de serviços. Então, ofereceremos nossa mão para guiá-lo neste caminho. Até podemos pintar as pedras de cor de sua preferência, mudar o seu formato ou mesmo retirá-las do seu caminho!

Ações de Retenção de Talento: Plano de Carreira - Profissional

Todo profissional que tem interesse em crescer e se desenvolver em sua carreira deve, o mais cedo e rápido possível, pensar em seu plano de carreira. Sem dúvida alguma, esse é o ponto de partida para uma carreira bem sucedida, e mostra que essa pessoa é capaz de um planejamento eficiente, de definir e seguir metas e, principalmente, efetuar revisões e mudanças, sempre que necessário.

Na vida, assim como nas empresas, o planejamento dos próximos passos, e como fazer para alcançá-los, é fundamental, e todos os profissionais, independente da etapa de carreira que se encontram, deve fazê-lo.

Nas organizações, o Plano de Carreira é importante para identificar sucessores, para avaliar profissionais em seu desempenho, para garantir o sucesso da empresa e alcançar suas metas. Ter isso claro e transparente para seus colaboradores é uma forma de garantir que eles mantenham-se motivados e interessados em permanecer em seu quadro de colaboradores. Ou, então, é importante para corrigir desvios, ou mesmo buscar novos profissionais para determinadas posições.

Contudo, um bom profissional não deve esperar que a empresa tome a iniciativa de solicitar que ele pense em sua carreira e defina qual o seu plano. Ele deve tomar essa iniciativa, assim como deve tomar as rédeas de sua trajetória profissional.

Para auxiliar nossos leitores no desenvolvimento de um plano de carreira, oferecemos um pequeno descritivo de como montá-lo:

1ª etapa:  Auto-Conhecimento

Faça uma autoanálise. Reflita sobre seus valores, desejos, sonhos, habilidades, gostos, idéias. Reflita também sobre o que você acredita e, principalmente, sobre o que você não acredita. O que quer e o que não quer.

2ª etapa: Análise de Situação

Pense no momento atual, em como está o cenário no qual você se insere. Como está seu trabalho agora, qual a perspectiva de mudança (para melhor e/ou para pior), quais são as competências percebidas, as qualidades, os defeitos, os limites.

3ª etapa: Objetivos

Quais são as suas metas? Onde você quer chegar dentro da empresa e dentro da sua carreira? Quais são as competências, as habilidades necessárias para atingir essas metas?  Faça uma análise do que você quer frente ao cenário no qual você se encontra. 


4ª etapa: Estratégia


Identificados os objetivos, defina o que você vai fazer para alcançá-los. Relacione tudo o que você precisa, assim como a ajuda de quem você precisa para alcançar essas metas, assim como a estimativa de tempo que você acredita precisar até atingi-las.


5ª etapa: Gerenciamento


Não adianta planejar, se não houver um acompanhamento. Faça uma avaliação periódica de seu plano, verifique possíveis distorções e corrija tudo o que você considerar desalinhado.


Dentro de uma empresa, é sempre interessante estar atento às movimentações. Você é um analista de RH e deseja ser um coordenador? Observe o que os atuais coordenadores fazem, quais competências eles possuem, qual seu conhecimento, como eles fizeram para chegar lá. 


Busque sempre o auxílio de um profissionais sêniores de sua área, alguém que você confia e que acredita que poderá lhe servir de Coach. Estude também o plano hierárquico da empresa, leia a descrição dos cargos que o compõe e entenda o que é necessário para alcançá-los. Fazendo isso, você terá mais chances de ter sucesso e alcançar seus objetivos.


Nosso próximo post falará um pouco mais sobre o Plano de Carreira, mas sua construção pelas empresas. Aguardem até amanhã!!

Criando indicadores de RH

É muito interessante perceber como a questão dos indicadores para a área de RH tem se tornado um assunto recorrente de uns tempos para cá. 

Lembro-me quando fui pesquisar sobre o tema, dois anos atrás, para poder propor um desenho para acompanhamento dos indicadores para a área de Recrutamento e Seleção, na qual eu era coordenadora, e acabei mergulhando em indicadores de uma maneira geral.

Para você, que está montando a proposta de sistema indicadores de resultado para a empresa para a qual trabalha, é importante ter sempre em mente a questão da eficácia. Ter um dashboard enorme com vários indicadores, mas tal dashboard não ser eficaz. Bem... É melhor nem tê-lo. Assim, defina quais são os indicadores que serão eficazes na sua organização a partir de uma análise minuciosa dos desafios de gestão de pessoas previstos e demandados pela elaboração estratégica e tática da organização na qual você atua. Com uma noção clara dos objetivos, você perceberá que fica fácil escolher e medir resultados.

Quando se quer criar uma matriz de indicadores, eu recomendo a utilização do BSC - Balanced Scorecard - como metodologia para essa criação. Ele é perfeito porque já proporciona o efeito de cascata desde os níveis estratégicos até os operacionais. Para tanto, é importante garantir a plena participação da liderança da empresa, pois eles serão importantes para auxiliar no direcionamento destas atividades.

Por fim, ainda no trabalho que desenvolvi, montei uma espécie de passo-a-passo para criar um painel de indicadores, que agora compartilho:

1) Avaliar com a liderança da empresa quais são os desafios de curto, médio e longo prazos que o RH estará envolvido;

2) De posse dessas informações, analisar, discutir com outras pessoas e identificar os resultados que devem ser alcançados para que essas metas sejam viabilizadas e apoiadas pela equipe de RH;

3) Definir a fórmula para medir o avanço dessas metas em direção aos objetivos identificados;

4) Desenhar um plano de ação para atingir os resultados pretendidos;

5) Validar o plano com a alta administração.

Fácil, não?

Para mais informações, nos escreva!