Sorteando os nomes dos ganhadores do Cartão-Presente

Confira como foi feito o sorteio dos cartões-presentes da Saraiva!

Parabéns aos ganhadores do sorteio!

Nossa equipe entrará em contato com vocês até o dia 25 de Abril, para combinar o envio do cartão-presente.

Resultado do Sorteio - Pesquisa Universo RH

Caros leitores,

Mais uma vez agradecemos sua participação na Pesquisa Concierge - Consultor Pessoal. 

A pesquisa foi um sucesso e os dados coletados serão de extrema importância para a condução dos negócios de nosso cliente.

Para reforçar a transparência do sorteio, as etapas do mesmo foram gravadas e estão disponíveis no próximo post do nosso blog.

Leia nosso próximo post e descubra se você é um dos ganhadores!

Pesquisa - Universo RH

Olá, bom dia!
 
Somos o Universo RH, consultoria especializada em gestão de pessoas e eventos. Em nosso mais recente projeto, nosso cliente deseja retorno de informações precisas sobre o serviço de Concierge – consultor pessoal especializado em atender de forma personalizada as suas mais variadas necessidades/demandas pessoais e profissionais.  Para isto, elaboramos uma pesquisa de opinião onde você será peça-chave do processo, se participar da pesquisa, acessando o link indicado abaixo. Em agradecimento por sua completa participação, nosso cliente irá distribuir 02 cartões-presente da Livraria Saraiva no valor de R$ 50,00 cada, através de sorteio, que poderá ser trocado  por produtos disponíveis na loja online ou, se preferir, em qualquer loja física da rede. Todos que participarem da pesquisa, e por conseqüência do sorteio, serão informados automaticamente por e-mail das etapas e  procedimentos seguintes à sua participação na pesquisa.
 
Os dados dos participantes serão incluídos em portfólio a ser entregue para a empresa-cliente, que poderá usar este material para futuros contatos sobre seu negócio no decorrer do ano de 2011. Seus dados serão tratados com confidencialidade. Consulte a política de privacidade no site da ferramenta de pesquisa online Survey Monkey.  
   
Responda agora! Clique https://www.surveymonkey.com/s/pesquisauniversorh
É claro que, se seus amigos quiserem participar, também podem! É imprescindível que o retorno de sua resposta ocorra até o dia 18 de abril de 2011 para ser incluído no relatório da pesquisa e participação do sorteio. Divulgue entre seus contatos! 
 
Contamos com sua ajuda para divulgação desta promoção!
 

Vaga para presidente do Brasil (3)

Revista Época Negócios

De acordo com uma série proposta aqui neste blog (leia texto anterior), sugiro um exercício de reflexão sobre um processo de seleção para um dos mais importantes cargos do país: o de Presidente.

Nesta fase, nos debruçamos sobre os candidatos. Dentro de uma empresa, após a definição do perfil, fazemos uma busca de possíveis candidatos. Normalmente, são milhares de currículos recebidos. Há um trabalho de filtro grosso e fino, até chegar à fase de entrevistas.

Neste momento, parece que temos os principais candidatos da corrida presidencial definidos. Nesta fase, gostaria de destacar alguns pontos relevantes que se aplicam ao mundo político e corporativo:

1. É preciso ter uma opinião
O processo de escolha de um candidato dependerá efetivamente da sua visão (sua, meu caro leitor) de mundo. Quais são seus valores, o que é importante para você e como esses parâmetros se refletem na conduta de cada candidato? Sinto que há um predomínio do lugar comum, das grandes frases feitas, dos slogans que direcionam comportamentos e procuram reduzir o mundo a sistemas simples de certo e errado.

Não há fórmulas de sucesso, como tenho destacado tantas vezes em nossos textos. Muitas vezes, com medo de um julgamento externo, agimos como manada, na mesma direção adotada pela maioria. Na empresa, por medo de perder um cargo ou de seguir contra a corrente, calamos nossas opiniões. Isso não é bom. Precisamos mergulhar em nossas reflexões, investigar hipóteses, ler e estudar muito.

Formada uma convicção, devemos ser capazes de convencer nossos interlocutores de que aquele é um caminho a ser considerado. Em um post anterior (Argumentar com arte: mais razão e emoção), falamos da importância de defender nossos pontos de vista, falando com pessoas em situações profissionais e pessoais.

Passo por tudo isso porque destaco que, neste caso, qualquer avaliação de candidato dependerá desta visão de mundo. Quando esses conceitos são bem sedimentados, a análise de qualquer situação fica muito clara e não será este blogueiro ou qualquer outro que irá influenciar sua convicção (na empresa ou na vida pública).

2. Um perfil de gestor
Entre os líderes em pesquisas prévias para o pleito, podemos reconhecer dois perfis de candidatos mais gestores. Trata-se de uma situação que se repete no mundo corporativo também. Normalmente, depois de um presidente mais vendedor (normalmente personalidades reconhecidas publicamente, com grandes resultados em marketing e vendas), as organizações contrapõem executivos mais voltados para os temas internos, financeiros e administrativos (muitas vezes de pouca expressão e carisma, mas muito eficientes em operar a máquina).

Como um pêndulo, as empresas intercalam profissionais mais externamente agressivos e inovadores (que avançam sobre o mercado), com perfis mais voltados para a sistematização do processo, eficiência e resultado. Essa pode ser uma resposta para um país que clama por uma administração pública mais eficiente, sem dúvida. Por outro lado, um perfil mais gestor é uma alternativa importante para quem vai ter que substituir um perfil tão específico como o do atual presidente Lula.

3. Se é difícil decidir, use sua intuição
Num processo de seleção, as variáveis propostas nunca cobrem totalmente a realidade da prática profissional. Os candidato usam máscaras que ressaltam as virtudes e escondem os defeitos. A manifestação das vontades de parte a parte muitas vezes reflete o mundo das idéias, mas não encontram reflexo na prática. Em certos casos, o candidato que parecia muito bom, não se concretizou nos primeiros dias de trabalho. Uma grande decepção.

O departamento de Recursos Humanos sempre tem boas ferramentas que ajudam no processo de escolha, dando contornos quantitativos para uma decisão que é, muitas vezes, subjetiva. Nós sempre procuramos trabalhar com iguais (pessoas que pensam e decidem como nós), mas nem sempre isso compõe a equipe mais completa e melhor para se trabalhar. Ter como parâmetros seus valores e princípios é fundamental, mas eu também sempre uso minha intuição para a decisão final. Na maioria das vezes, foi a escolha mais bem sucedida.

4. O exercício profissional e político
Capacidade de relacionamento e de obtenção de resultados conduzindo pessoas é uma exigência no universo corporativo e político. Se essa condição parece não tão nobre nos palácios governamentais, saber fazer concessões e alianças é uma realidade viva dentro das empresas. Não basta ser tecnicamente competente, é preciso demonstrar capacidade de conquistar resultados fazendo a leitura mais adequada do ambiente em que os desafios se desenvolvem e mobilizando os atores da mudança.

Quando alguém escreve uma peça, ele deve cuidar de contar uma boa história para seu público. Mas não é apenas um caso de inspiração. Ele deve cuidar também do palco, da iluminação, do som, dos atores, do figurino e da direção. De todas essas escolhas dependerá o sucesso do espetáculo. Tudo deve ter uma coerência.

Reflita muito sobre a complexidade dessas decisões. Desejo que você faça excelentes escolhas na vida.

Vaga para presidente do Brasil: a importância do QI

Revista Época Negócios

 

Dentro da série sobre o processo de seleção para o cargo público de presidente do Brasil (tratamos vários aspectos desta situação em textos anteriores), vamos nos colocar no papel do selecionador.

A responsabilidade que recai sobre esta personagem é tamanha, porque dessa escolha depende o futuro do desenvolvimento de determinado trabalho. Acertar para a empresa e não ser injusto com o candidato é um exercício que desafia e atormenta profissionais de RH.

De forma pejorativa, muitas vezes as pessoas justificam a escolha de um determinado profissional pelo QI. Não se trata do Quociente de Inteligência, uma medida obtida por meio de testes desenvolvidos para avaliar as capacidades cognitivas (inteligência) de um sujeito.

Falamos do “Quem Indica”.

Muitos aliviam as frustações justificando a perda de um processo de seleção porque os concorrentes estavam armados com esse importante diferencial.

Na maioria das vezes, a leitura que se faz é de que aquele que é beneficiado pelo QI não teria as condições suficientes para ser escolhido se não fosse indicado por alguém importante na estrutura da organização. As empresas investem muito, e cada vez mais, em processos que permitam garantir a escolha de funcionários adequados as exigências de cada cargo.

Não é fácil, posso assegurar, acertar quando falamos desse tipo de escolha.

A indicação de um candidato aparece, muitas vezes, como um alívio para quem cuida do processo de seleção. Primeiro porque o profissional vem com a chancela de alguém de alto escalão. Depois, porque selecionador transfere parte da responsabilidade por eventuais erros na escolha para o ombro de quem o indicou.

Empresas sérias incluem os indicados em processos seletivos como qualquer outro pretendente ao cargo, não há crime nisso. Indicação não deve ser apadrinhamento. Os pontos fortes e fracos devem ser evidenciados e comparados com todos os participantes.

Mas esta é uma vantagem, sem dúvida, que pode fazer a diferença na hora do desempate. 

Conhecer um profissional no dia a dia é diferente do que conhecê-lo durante o curto espaço de tempo do processo de seleção. O requisitante da vaga, muitas vezes, tem a imagem clara do perfil que deseja para a vaga e teima em associá-lo à determinada pessoa.

Indicação também tem relação com manutenção. Pessoas indicadas podem representar uma proposta de continuismo ao modelo do ocupante anterior. Cabe à empresa decidir se esse é o perfil desejado não para o requisitante da vaga, mas para os desafios futuros da empresa.

Por fim, vale pensar na questão do QI como uma estratégia de relacionamento. Esse, sim, é um patrimônio importante. Sermos conhecidos é muito importante dentro de círculos de decisão da empresa. O chefe do seu chefe te conhece? Tem uma opinião formada sobre você. E o chefe do chefe do chefe? Pense nisso.

Aproveite também os contatos nas faculdades e entre amigos (e familiares de amigos). Participe de associações e grupos de trabalho. Mostre quem você é, porque esse conhecimento pode fazer a diferença num processo de seleção. Mas esteja certo, isso não é tudo.

Vale a pena dar prêmios aos funcionários?

Prêmios são fortes motivadores, mas devem ser acompanhados pelo reconhecimento do empregador e por chances reais de ascensão na carreira

por Ricardo F. Santos e Marisa Adán Gil- Revista PEGN

Há seis meses, quem entrasse no restaurante Outback do Shopping Center Norte, em São Paulo, daria de cara com uma foto de Jaqueline Mayumi Naito, emoldurada em um quadro e acompanhada pelos dizeres “destaque de melhor atendimento”. Toda vez que um cliente se dirigia à garçonete de 22 anos, fazia a mesma pergunta: “É você ali na foto?”. Quando ela confirmava, muitos deles assentiam com a cabeça e aproveitavam para elogiar o seu trabalho. “É muito bom contar com o reconhecimento dos clientes. Não trocaria isso por dinheiro nenhum”, diz Jaqueline, que trabalha no restaurante há 15 meses.

“Para motivar um funcionário, o reconhecimento do empregador é fundamental”, diz Célia Marcondes Ferraz, coordenadora do Núcleo de Gestão de Pessoas da ESPM. Segundo ela, esse reconhecimento pode ser um prêmio em dinheiro, uma parabenização em público ou um elogio em particular. Mas também é possível que venha na forma de uma política de promoções internas para os colaboradores que se destacam. “O funcionário quer se sentir em constante desenvolvimento. Por isso, é fundamental que a empresa proporcione a ele novos desafios profissionais”, diz Célia.

Outras ações tendem a funcionar como incentivos: flexibilidade nos horários, possibilidade de folgas ou ajuda em um curso de línguas, por exemplo. É importante detectar as necessidades dos funcionários e procurar atendê-las, na medida do possível. “Conceder uma folga ou flexibilizar o horário podem parecer ações menores, mas fazem toda a diferença no que diz respeito à satisfação do colaborador”, diz Célia.

Ganhe um processo de Executive Search ou Assessment

Uma das etapas mais importantes do ciclo de atração e retenção de talentos é o processo seletivo. Isso se dá porque é através do desempenho de seus colaboradores que uma empresa pode atingir seu objetivo máximo: o lucro.

Ciente disso, a consultoria Universo RH desenvolve seus projetos de Executive Search com a máxima atenção, utilizando-se das mais modernas técnicas seletivas para garantir que seus clientes reconheçam nos melhores profissionais no mercado o colaborador ideal para seus programas.

A fim de estreitar seus laços com as empresas que nos acompanham, estamos lançando uma promoção na qual ofereceremos a condução de um processo de Executive Search ou de Assessment! 

Para saber como participar desta campanha e ganhar esse brinde, entre em contato conosco e agende uma visita.

Conheça melhor o trabalho executado pela Universo RH Consultoria em RH e Eventos acessando nosso site.

Permita que o auxiliemos a acertar seu alvo!