Igreja Católica - Entendendo o RH desta multinacional, parte 3

A Igreja Católica tem metas e critérios espirituais, mas lida com uma gigantesca estrutura de pessoal e emprega um engenhoso sistema de gestão financeira. Entenda como funciona o RH dessa multinacional da fé

Por Karla Spotorno e Marcelo Musa Cavallari

Igreja Católica - Entendendo o RH desta multinacional, parte 2

A Igreja Católica tem metas e critérios espirituais, mas lida com uma gigantesca estrutura de pessoal e emprega um engenhoso sistema de gestão financeira. Entenda como funciona o RH dessa multinacional da fé

Por Karla Spotorno e Marcelo Musa Cavallari- Revista Época Negócios

CARREIRA_O padre Anderson Banzatto, 27 anos, é vigário da Nossa Senhora do Brasil, em São Paulo, desde 2009, mas não sabia que seria designado para essa igreja

 A fé e o INSS

O padre estuda de graça, trabalha como uma espécie de sócio da igreja e, quando envelhece e se aposenta, vai, na diocese de São Paulo, para a Casa São Paulo, mantida por uma espécie de previdência privada do clero, a Venerável Irmandade de São Pedro dos Clérigos. Quem contribui para ela não é o fiel, mas, sim, os próprios padres, por meio do dízimo sacerdotal, de 10% de sua remuneração. Também do bolso do padre sai a contribuição para o INSS, que a cúria o aconselha a pagar como autônomo. O seguro-saúde dos padres é privado, contratado pela diocese ou pela paróquia. Na Nossa Senhora do Brasil, o plano é Sul América. O padre tem uma folga semanal, geralmente às segundas-feiras, e pode tirar férias. É coberto pelos párocos da região. Financeiramente, não dá para ir muito longe como padre. Na carreira, o posto mais prestigioso é o de papa. Mas ele só foi ocupado até hoje por 265 pessoas nos 2 mil anos de história da Igreja. É bom não contar muito com isso. Cardeais há um pouco mais. O papa é quem os nomeia. Hoje são 185, mas só os que ainda não atingiram a idade de 80 anos participam do colegiado que elege um novo papa. Vários trabalham nos órgãos da cúria romana cuidando de assuntos específicos como doutrina, liturgia, família, clero. Como os candidatos podem vir do mundo todo, não são todos os padres que podem almejar, realisticamente, tornar-se um cardeal.

Os cargos reais na igreja são apenas três. Há os diáconos, que no passado foram muito importantes, mas hoje são pouco mais do que um estágio na formação do padre; os padres; e os bispos. O restante, como monsenhor e cônego, são títulos dados a diferentes funções. Teoricamente, então, um seminarista pode almejar se tornar um padre e, no futuro, um bispo. “Mas ninguém entra na igreja para fazer carreira”, diz o padre Helio.

Promoção a bispo

Mesmo assim, alguém tem de seguir carreira, porque é necessário que haja bispos. Logo que sai do seminário e é ordenado, um padre vai para uma paróquia, como pároco ou vigário. O pároco é responsável pela paróquia administrativa e pastoralmente. Isso quer dizer que, além de rezar missa, administrar os sacramentos, aconselhar e ouvir as pessoas, ele paga as contas e gerencia a receita. O vigário auxilia o pároco e cobre as ausências dele. O pároco tem uma espécie de mandato de três anos que pode ser prorrogado por duas vezes. Quem decide para que igreja vai o padre é o bispo. Na arquidiocese de São Paulo, a decisão é do bispo regional. Ao padre cabe obedecer.

Quando aspirante a seminarista, Anderson Banzatto, vigário na Nossa Senhora do Brasil, almejava atuar na paróquia São Joaquim, no Cambuci, Zona Central de São Paulo. “Mas no seminário aprendemos que, como padres, devemos praticar o desapego e não nutrir expectativas”, diz. Embora tenha prometido obediência ao bispo na ordenação, todo padre tem chance de dizer não ao bispo. “Apesar da hierarquia, tudo na igreja é feito com diálogo e decidido colegialmente”, afirma o padre Helio. Padre Anderson, por exemplo, sonha em fazer uma pós-graduação no futuro, “se o bispo concordar”.

Como um padre torna-se bispo? Observado pelo bispo em sua diocese, um padre pode ser indicado a Roma como bom candidato ao episcopado. O Vaticano promove, então, uma investigação sobre o candidato. A decisão final é do papa. “Ao ser nomeado bispo, o padre sabe que estará deixando o trabalho paroquial, de evangelização e organização da comunidade para assumir uma função mais administrativa”, diz Eulálio Avelino Pereira Figueira, coordenador do Curso de Especialização em Ciências da Religião da PUC-SP. Por vocação pelo trabalho em paróquia ou para não serem enviados para uma região inóspita e sem infraestrutura, alguns padres não desejam ser ordenados bispos. Consta que um padre pode negar até duas vezes a ordenação, mas depois deve aceitar. Mas Figueira ressalta que não é possível tratar a sagração de um bispo como uma promoção em uma empresa, embora a igreja católica tenha dado uma grande contribuição para a gestão das companhias. Com uma organização hierárquica considerada eficiente, sua estrutura serviu de modelo para muitas empresas, que passaram a incorporar uma série de princípios e normas administrativas utilizadas na igreja.

A sagração do bispo, que poderia ser entendida como uma promoção dada a um padre dentro da lógica corporativa, é cheia de significados e símbolos. “A dinâmica profana não se aplica à igreja por princípio, porque seu objetivo número 1 é a espiritualização”, diz Figueira.Além de ser coordenador-geral de uma diocese, o bispo tem a função de representar o emissário de Deus, que é o papa. Assim, quando um padre obedece à ordem de seu bispo, ele não entende aquilo simplesmente como uma ordem de seu chefe, como seria a lógica de um funcionário em uma corporação. “Ele compreende que é uma designação divina e que, obedecendo àquela ordem, ele será instrumento de Deus para espiritualizar, levar a religião a uma determinada localidade”, diz Figueira. “Ao obedecer ao bispo, o padre está obedecendo a Deus.” E, na igreja, isso não é piada da hora do cafezinho sobre o chefe.

Igreja Católica - Entendendo o RH desta multinacional, parte 1

A Igreja Católica tem metas e critérios espirituais, mas lida com uma gigantesca estrutura de pessoal e emprega um engenhoso sistema de gestão financeira. Entenda como funciona o RH dessa multinacional da fé

Por Karla Spotorno e Marcelo Musa Cavallari - Revista Época Negócios

A igreja Nossa Senhora do Brasil, localizada num dos bairros mais elegantes de São Paulo, não tem mais datas disponíveis para casamento até o fim de 2010. No escritório com ar-condicionado, o vigário paroquial Anderson Banzatto, 27 anos, já está gerenciando, no notebook conectado à internet, os casamentos que só ocorrerão no ano que vem, sob a bela arquitetura da igreja, que atrai até turistas estrangeiros. Na paróquia Santa Paulina, em Heliópolis, uma das áreas mais carentes da Zona Sul de São Paulo, o padre Jaime Antônio Diaz Cadavid, 63 anos, recebe as pessoas nos bancos da igreja, uma construção simples que lembra um pequeno galpão. Não há escritório. Muito menos ar-condicionado e computador. Fosse uma empresa, a igreja católica talvez fechasse Santa Paulina, cuja receita gira em torno de R$ 2 mil por mês. Já o pároco da Nossa Senhora do Brasil receberia um generoso bônus.

Mas não é esse tipo de resultado que entra em consideração quando se trata de administrar a igreja. Com seus 5 mil bispos, 409.166 sacerdotes e 739.067 religiosos espalhados pelo mundo, segundo o Anuário Pontifício publicado no último dia 20 com dados de 2008, a igreja católica pode parecer mais um exército altamente hierarquizado sob as ordens do papa do que uma multinacional lucrativa. E se não é uma empresa, do ponto de vista administrativo a igreja funciona ao contrário de um exército: as menores unidades são autônomas em relação às maiores.

Administrativamente, entenda-se. A doutrina é a mesma, os sacramentos são os mesmos. O objetivo é o mesmo: “Evangelizar e cultuar a Deus”, nas palavras do padre Helio Pereira de Campos Filho. Não é o tipo de coisa que você está acostumado a ouvir de um supervisor administrativo. Mas é essa função que o padre Helio exerce como superintendente da Comissão Administrativa Metropolitana, o órgão responsável pela administração da diocese de São Paulo. Uma diocese é a região sob a jurisdição de um bispo. Os padres ligados a ela são os diocesanos, ou seculares. Algumas ordens religiosas têm padres também, mas gerenciados por essas ordens, cada uma com suas regras específicas.

A estrutura administrativa básica da igreja é a diocese. A de São Paulo, mesmo sem atingir toda a cidade, é a terceira maior do mundo, atrás apenas das mexicanas de Guadalajara e da Cidade do México. Como é muito grande, a diocese de São Paulo é uma arquidiocese, e o arcebispo, o cardeal Dom Odilo Scherer, conta com bispos auxiliares para ajudá-lo a geri-la. Dom Odilo responde diretamente ao papa e tem sob suas ordens os padres que cuidam das 287 paróquias da cidade. “As paróquias são comunidades que chegaram à condição de sustentar suas atividades religiosas”, diz o padre Helio. E assim é que a igreja, hierárquica na obediência, funciona de baixo para cima na administração.

Carreira nada ousada

A paróquia é autônoma. Vive do dinheiro que os fiéis dão como dízimo, como oferta durante as missas ou como espórtula, o pagamento para realizar casamentos, missas votivas, batizados. Com esse dinheiro, o pároco paga as contas (de água, luz...), financia todo tipo de atividade que a paróquia realiza e retira sua parte. Não há vínculo empregatício entre o padre e a igreja. Assim, ele não recebe salário, mas uma remuneração chamada côngrua, que cresce de acordo com o tempo de ordenação, mas está longe de representar um plano de carreira sedutor. Do primeiro ao quinto ano depois de ordenado, o padre recebe, em São Paulo, o equivalente a 2,5 salários mínimos. Do quinto ao décimo quinto ano, a côngrua equivale a três salários mínimos. Do décimo quinto ao vigésimo quinto, quatro salários e, daí em diante, cinco salários. Mesmo que o padre tenha outra fonte de renda (sim, isso é permitido), com alguma função na cúria ou dando aulas, ou que ainda receba o aluguel de um imóvel, a recomendação é que viva com no máximo sete salários mínimos, ou R$ 3.570 mensais.

Se a paróquia gerar dinheiro suficiente, pode contratar empregados. Na Nossa Senhora do Brasil, são 15 os funcionários, que administram também duas creches. Se não tiver recursos para contratar, a paróquia muitas vezes recorre ao voluntariado, outra forma de doação dos fiéis, em forma de trabalho, como acontece na paróquia Santa Paulina, em Heliópolis, onde todas as tarefas são realizadas pelo padre Jaime, com ajuda dos fiéis da comunidade. Colombiano de nascimento, padre Jaime estudou filosofia e teologia. Morou na Itália e em Londres. Depois de ordenado, trabalhou no Quênia, no Equador e na Amazônia colombiana. Quando completou 60 anos, foi designado para a paróquia de Heliópolis, embora não desejasse começar do zero um projeto de evangelização na idade de se aposentar. “Meus parentes não gostaram nada da mudança”, afirma padre Jaime.

Como uma multinacional que envia dividendos à matriz, cada paróquia tem de repassar à cúria, o órgão que administra a diocese, uma certa quantia. Trata-se de um valor fixo, não uma porcentagem, decidida pela cúria levando em consideração a capacidade de cada paróquia. A mesma relação que a paróquia tem com a diocese, esta tem com o Vaticano. Anualmente há alguns dias em que a coleta, o dinheiro arrecadado nas missas, vai para a sede mundial da igreja. Dia 29 de junho, por exemplo, é o óbolo de São Pedro, e o dinheiro migra para a cúria romana.

A Nova Era da Geração do RH

Não basta vocação. Quem busca ingressar no RH ainda sofre com o preconceito contra a área no mercado, com a falta de preparo das universidades e até com os estágios burocráticos oferecidos pelas empresas

por Ursula Alonso Manso- Revista Você RH

De importância crescente, a área de recursos humanos há muito deixou de ser aquele setor que se limitava a rodar a folha de pagamentos para ocupar posição estratégica, estreitamente vinculada ao negócio da empresa. Cada vez mais valorizado pelas companhias, subordinado diretamente à presidência e com status equiparado ao de outras áreas, o RH, porém, ainda patina quando o assunto é atrair profissionais bem qualificados. Ironicamente, um tema em que, em tese, a área é mais do que especialista. “De estagiário a diretor, a área de RH é uma das mais difíceis de recrutar”, diz Sofia Esteves, sócia-fundadora da Cia de Talentos, uma empresa do Grupo DMRH. “Falta gente com boa qualificação que tenha interesse em atuar na área e, em consequência, gasta-se de 30% a 50% mais tempo para preencher uma posição de RH.” Em 2003, uma pesquisa realizada pela Cia de Talentos com mais de 3 000 universitários identificou que 9,5% deles desejavam atuar no RH. Seis anos mais tarde, apesar de a área ter ganho mais destaque no mercado, seu desempenho em nova pesquisa realizada pela consultoria foi ainda mais baixo: apenas 7% declararam preferência pelo RH.

Como se não bastasse o fraco interesse, as pedras pelo caminho desses 7% que querem seguir carreira na área são tantas que será preciso muita perseverança até possam exibir um cargo de analista ou coordenador de RH no crachá. Quem chega lá, no entanto, garante que vale a pena. “O RH hoje tem o mesmo peso de outros setores, tem que mostrar como aumentar a rentabilidade da empresa por meio das pessoas, criar indicadores e comprovar o retorno de seus investimentos”, afirma CAROLINA DUQUE, de 30 anos, recém-alçada à diretoria de gestão de pessoas da TAM.

Esse discurso, porém, Carolina conheceu na prática. O conceito da área que passavam a ela antes de ingressar no meio era bem diferente. “Desde cedo tive vontade de ser executiva em uma grande empresa e já entrei na faculdade de psicologia visando ao RH”, lembra Carolina, que, ao demonstrar o interesse pela área, era observada com estranheza pelos próprios professores. “O conteúdo do curso era muito embasado na área clínica, preferida por 80% da turma, e os professores estranhavam minha opção pelo RH, perguntavam como eu aplicaria o que estava aprendendo em uma empresa”, conta a diretora, formada pela Universidade Católica de Pernambuco. Experiência semelhante viveu TATHIANA CANAN, de 29 anos, gerente de capital humano da Sykes, multinacional americana do setor de call center sediada em Curitiba. “O curso de psicologia não prepara o profissional para os desafios do RH de hoje. Eu tenho de negociar com clientes internos, externos e fornecedores, sentar à mesa com sindicatos, fazer orçamentos e projetar inflação — nada disso eu aprendi na faculdade”, afirma ela, formada pela Universidade Tuiuti do Paraná. “A faculdade de psicologia forma profissionais com foco analítico em pessoas, deixando o comercial para trás. As aulas de psicologia organizacional e de processos de RH foram o que tive de mais próximo do RH, uma cadeira restrita a como fazer entrevistas de seleção e pesquisas de clima, por exemplo”, conclui.

Se o profissional migra de curso para obter um conhecimento mais próximo da atual função da área, porém, ele vai sofrer com outra questão: o preconceito. Isso porque, apesar da valorização crescente, o setor é ainda muito depreciado no meio, especialmente nas faculdades de administração de empresas. “Não são raros os casos de professores de administração que dizem aos brados: “Aluno meu não estagia em RH’”, conta Sofia. Gerente de remuneração da Souza Cruz, AMANDA MELLO, de 25 anos, sentiu isso na pele. “Sempre soube que queria trabalhar com pessoas e entendi que isso era trabalhar em RH no segundo período da faculdade de administração de empresas”, lembra. “Logo comecei a procurar estágio na área. O professor de administração de RH, é claro, apoiou minha decisão. Outros se surpreendiam: ‘Sério? Você gosta disso?’, ou zombavam, dizendo que RH era uma coisa boba, chata, indicando o mercado financeiro para eu ganhar dinheiro”, revela a gerente, que estudou no Ibmec Rio.

Analista sênior de RH do Shopping Conjunto Nacional, em Brasília, uma empresa do Grupo Ancar Ivanhoe, MABELLE ROQUE, de 26 anos, começou estudando psicologia. Desistiu porque achou o curso subjetivo e vago. “Gostava de pessoas, mas não queria atuar na área clínica, então migrei para administração de empresas na Unicesp, em Brasília, atrás de uma visão mais sistêmica”, conta. Encontrou na faculdade de administração os mesmos olhares desconfiados dos professores. “Eles olhavam minha escolha com preconceito e perguntavam: ‘Se você quer RH, por que não está fazendo psicologia?’”. Na prática, a vocação para a área tende a prevalecer sobre o curso do candidato a uma vaga no RH. Pelo menos em empresas como a DHL Express, na qual a diretoria de RH, comandada por uma administradora de empresas, tem não só outros administradores, mas também uma psicóloga, uma turismóloga, uma relações-públicas e uma bacharel em letras. Ou como a L’Oréal, cujo RH conta com uma engenheira, além de psicólogos e administradores. “O RH tem que gerar faturamento para a empresa. Para isso, o profissional precisa ter muita visão de mercado. E, na minha opinião, 60% do sucesso depende dele, do profissional, não é da faculdade nem do mercado”, diz Tathiana, da Sykes.

Qualquer que seja a universidade escolhida, eventuais lacunas podem sempre ser preenchidas por cursos de pós-graduação. A psicóloga Carolina Duque, por exemplo, cursou MBA em gestão empresarial na Fundação Getulio Vargas (FGV). Já a coordenadora de recrutamento e seleção da L’Oréal, a administradora de empresas Raquel Feijó, de 28 anos, está cursando MBA em gestão de pessoas, também na FGV.

Ao buscar um complemento para sua formação, essa nova geração começa a mudar um pouco o perfil da área. Diferentemente de seus líderes, os novos profissionais não chegaram ao RH simplesmente por acaso, mas por vocação. Mesmo em meio às dificuldades e ao preconceito, buscaram essa área por se identificar com a função, algo ainda raro de se observar. “A maior parte dos profissionais de RH ainda são pessoas que tiveram uma oportunidade na área, chegaram lá sem saber muito bem o que fazer e acabaram gostando”, constata Sofia Esteves, da Cia de Talentos. Mellina Zerbinatti Faragi, de 26 anos, a turismóloga da DHL Express, é analista de treinamento. Entrou na empresa pela porta da central de atendimento e logo tratou de fazer pós-graduação em negócios internacionais no Mackenzie, em São Paulo, para entender melhor o negócio do grupo. Começou a treinar novos funcionários, ajudou a desenvolver material para a área de atendimento ao cliente da DHL e acabou convidada para fazer parte da equipe de RH. “Adorei e não quis sair mais”, afirma. Marcos Paulo Barros, de 29 anos, analista de treinamento da Unimed, também se identificou com a área. Ele, que fez administração de empresas na UniverCidade, no Rio, teve como primeiro emprego o cargo de operador de telemarketing na Bradesco Seguros, na qual em pouco tempo passou a ministrar treinamentos técnicos sobre seguros, legislação e sistemas internos. “Foi o suficiente para me encantar com o universo da educação corporativa”, conta Barros, que partiu para uma especialização em educação corporativa na Universidade Veiga de Almeida. Da Bradesco Seguros ele foi para a Unimed, na mesma função de instrutor técnico e, mais tarde, teve uma oportunidade na área de RH.

Não são somente o preconceito do mercado e a falha na formação dada pelas universidades que afastam os profissionais da área de recursos humanos. Em muitos casos, as dificuldades para atrair pessoas residem no próprio RH. “A área se boicota e não atrai gente boa porque precisa transformar também sua própria cultura, deixar de delegar ao estagiário somente as rotinas operacionais”, diz Scher Soares, diretor-geral da Triunfo Consultoria e Treinamento Empresarial. Algo já vivido por quem hoje está em posições mais estratégicas. “Antes da Souza Cruz estagiei numa empresa de tecnologia, na área de recrutamento e seleção, em que só ficava alimentando dados no computador”, conta a gerente Amanda. Carolina, da TAM, passou por experiência parecida. “No meu primeiro estágio não era nem computador, eu tinha uma pasta de vagas disponíveis e ficava tentando cruzá-las com o perfil dos estudantes que procuravam estágio”, lembra Carolina, que recomenda aos novatos fugir de estágios desse tipo.

O comprometimento do alto escalão da empresa com a área também faz diferença para quem está chegando ao RH. “Houve companhia em que trabalhei que o RH ficava subordinado à diretoria financeira — exemplo de RH que é um simples suporte, diferente do RH que é parceiro. Aqui, estou subordinada ao RH corporativo do Grupo Ancar, sediado no Rio, que está diretamente ligado à presidência, o que faz toda a diferença”, diz Mabelle, do Shopping Conjunto Nacional, que entre um emprego e outro chegou a trabalhar na área comercial da indústria farmacêutica. Uma crise de identidade, como ela mesma cita, já que a maioria das empresas que encontrou ainda olhava para o RH como “aquela coisa que apenas seleciona, contrata, demite e vez por outra treina”.
 

Na DHL Express, a diretoria de recursos humanos está diretamente vinculada à presidência e o próprio presidente, Joakim Thrane, conduz fóruns de liderança. Na L’Oréal, o RH faz parte do comitê executivo da empresa. “São empresas que enxergam a cultura empresarial como patrimônio. E, se a cultura é um dos principais ativos, aumenta o valor do profissional responsável por gerir essa cultura”, diz Scher Soares.

Como consequência, a área se torna mais atraente e menos discriminada, uma realidade que, apesar das dificuldades ainda presentes, só tende a se consolidar na visão otimista dos profissionais. “Há dez anos, o boom nas faculdades de administração era a ênfase em marketing. A ênfase em RH vai ser o boom do futuro”, acredita Barros, da Unimed. Se o alto escalão der respaldo, se as universidades mudarem o discurso preconceituoso e, principalmente, se a área de RH mudar sua postura, sim, um novo futuro começa a ser desenhado.

Carreira: a mudança do papel do RH, suas funções e obrigações

Não adianta mais pensar na área de Recursos Humanos como no passado, com uma visão simplista. Ela não está mais na empresa para apenas intermediar a relação de empresários e funcionários.

“O que deve ser desmistificado é que existe profissional de um lado e empresa de outro. Eles são uma parceria. Quando o profissional não se sente atraído, ele sai. O RH torce para que os dois deem certo”, explicou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.

Então, qual o papel que o RH desempenha hoje nas empresas? De acordo com Leyla, ele caminha para ser um gestor e educador dentro da empresa, que nada mais é do que um ambiente de aprendizado. “Ele [o RH] tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor”, disse.

Funções – e obrigações - do RH

De acordo com Leyla, o profissional dessa área tem de ser flexível, principalmente diante das mudanças de cenário dentro e fora do ambiente organizacional. Confira abaixo outras funções do RH e dicas para que ele as cumpra com sucesso:

* Processos de recrutamento: para que seja feito com qualidade, ele deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas. “Quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser”, disse a presidente da ABRH-Nacional, com a explicação de que será possível contratar os melhores profissionais.

* Desenvolvimento de carreira: os profissionais estão muito exigentes, então é preciso alinhar o que eles desejam com o que a empresa quer deles. Para isso, o RH deve entender
bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor.

* Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Dar um feedback, mas também envolver as
lideranças neste processo.

* Política de retenção: essa é uma pauta obrigatória dentro das empresas e o RH deve estar envolvido neste processo. “Perder um talento é perder investimento”, afirmou a
presidente da ABRH-Nacional.

A importância de ser estratégico em tempos de crise

Há muito tempo vem se discutindo o verdadeiro papel da área de Recursos Humanos e de seus profissionais dentro das organizações.

Acredito ser de amplo consenso que a área de RH pode ser considerada estratégica quando há um efetivo alinhamento entre sua estratégia e a estratégia definida pela organização, isto é, quando suas estratégias são desenhadas a fim de apoiar as estratégias corporativas.

Para que isso seja alcançado é necessário que o RH concentre suas atividades no core business da empresa. Deve enfatizar os objetivos corporativos e buscar ajudar a empresa a obter os resultados esperados, através da estruturação de processos que sejam flexíveis e dinâmicos. Com isso, podemos garantir uma participação efetiva do RH nas decisões estratégicas da empresa.

Contudo, quando nos encontramos frente a momentos de crise como a que todas as organizações mundiais estão passando neste período, Essa característica de adaptação e alinhamento com as estratégias organizacionais será imprescindível para manter o papel dos Recursos Humanos em destaque nas organizações.

Será necessário que seus profissionais saibam manter a calma, analisar atentamente o cenário no qual a empresa onde trabalha está inserido, e ter criatividade para realizar adaptações, buscar soluções alternativas para fazer com que os colaboradores da empresa mantenham-se motivados e, principalmente, cientes de tudo o que está se passando.

Neste momento, uma boa comunicação interna é capaz de prover toda a empresa de informações necessárias para que seus colaboradores possam também tomar as decisões mais acertadas frente às mudanças que virão.

Em tempo de apertar os cintos e reduzir despesas, durante os quais treinamentos e projetos de consultoria são cortados quase a zero, é necessário criar alternativas que permitam o crescimento e a valorização dos seus talentos. O papel da liderança é igualmente importante nessa ocasião, a fim de garantir aos colaboradores que todas as ações necessárias estão sendo tomadas para manter a saúde da organização e, em conseqüência, os empregos de todos.

Retenção ainda é um assunto importante e, mesmo em tempos de crise, a intenção de toda organização é manter seus talentos motivados. Contudo, são estes momentos que permitem que novos talentos sejam descobertos, pois é fato que nos momentos mais difíceis é que podemos perceber onde encontrar as jóias de nossa empresa. Muitas vezes, essas jóias estavam um pouco escondidas, ou necessitadas de lapidação, apenas aguardando um momento adequado para poderem se revelar.

Desta forma, quando nos encontramos frente à uma crise, temos que ter em mente que nem tudo está perdido. Temos que encarar esse momento como mais um desafio a ser enfrentado, e tirar dele toda a experiência e aprendizado que pode nos oferecer.

E, para que isso seja possível, a capacidade de se planejar adequadamente, estar antenado no que ocorre não apenas dentro da organização, mas também na sociedade e no contexto empresarial onde sua empresa se encontra é de extrema importância para que os profissionais de Recursos Humanos possam ter papel importante na superação deste momento turbulento.

Conheça os cursos online do Universo RH

O Universo RH, em parceria com a Orion Comunicação Empresarial, está lançando uma série de cursos online!

Os cursos são de curta ou média duração, com sessões individuais e personalizadas. Desta forma, nossos alunos terão a possibilidade de escolher o dia e o horário mais adequado para assistir às aulas, que são todas ministradas via Skype!
 
Vejam abaixo alguns dos temas que serão oferecidos:


- Seleção por Competências
- Formação de Coaching
- Formação de Multiplicadores de Treinamento
- Oficina de Jogos para RH
- Gerenciamento de Estresse & Qualidade de Vida
- Oficina de Redação
- Gestão Estratégica do Tempo

METODOLOGIA UTILIZADA

Cada um dos programas será realizado usando recursos da moderna pedagogia empresarial, com nítida combinação do enfoque teórico com a prática supervisionada.

O participante dialogará direto com o consultor responsável pelo treinamento, analisando cases e aprendendo na prática a formular perguntas fechadas, com foco em competências. Ao final deste trabalho, ele irá preparar e conduzir uma simulação de entrevista, e seus pontos de desenvolvimento serão identificados e corrigidos.

AMBIENTE DE ESTUDO

Este curso será ministrado através da ferramenta Skype, quando serão utilizados os recursos de Voz e apresentação do conteúdo teórico.

CARGA HORÁRIA

Cada curso terá sua carga horária própria, cuja frequência será negociada com o consultor responsável pelo treinamento.

INVESTIMENTO, INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES

Envie-nos mensagem através de formulário de contato, e um de nossos consultores entrará em contato para atendê-lo. 

Caso prefira, envie mensagem para contato@rhuniverso.com.br, incluindo em seu e-mail sobre quais cursos você deseja mais informações.

A evolução da área de RH

Dentro das empresas, nenhuma área é mais democrática do que a área de RH. Nos outros departamentos, vemos uma certa preferência por alguns perfis profissionais distintos, com formações acadêmicas semelhantes e uma especialização cada vez mais restrita.

Já no departamento de RH, mostra-se claramente uma evolução em sua formação. Inicialmente, os profissionais que trabalhavam nessa área eram, em sua maioria, profissionais formados em Psicologia. Acredito que isso se dava devido ao perfil das atividades que eram desempenhadas neste departamento: Recrutamento & Seleção em sua grande maioria. Atividades extremamente burocráticas inicialmente, e com a necessidade de um conhecimento especializado em práticas seletivas. O RH tinha que saber agir, não precisava "pensar"... As pessoas eram apenas Recursos, e deviam agir como tal.

Com o passar do tempo, percebeu-se uma evolução da área para algo cada vez mais estratégico. A área começou a ser vista como parceira dos outros departamentos organizacionais e, com isso, a sua formação foi mudando: de apenas psicólogos, foram aceitos profissionais de outras formações em Ciências Humanas, trazendo um novo ar e novos conhecimentos.

Nesta etapa de nossa trajetória, há uma menor ênfase na especialização, dando lugar ao comprometimento e à participação junto ao dia a dia das outras áreas. Deixamos de ser apenas executores para seremos fornecedores e, com isso, houve a necessidade de abrirmos ainda mais nossas mentes e portas para outras especializações. Foi o momento no qual Engenheiros, Advogados, Economistas iniciaram sua participação nas atividades de Recursos Humanos, e esta área alcançou o patamar de Gestão de Pessoas.

Percebemos claramente essa tendência em nossa última enquete, na qual perguntamos aos nossos leitores como era a formação da área de RH na empresa na qual trabalha. Percebemos que, em metade dessas empresas, o RH é formato por profissionais com formação bastante heterogênea. Contudo, percebemos que ainda existem empresas que não possuem uma área de RH formalmente constituída, o que é uma pena.

Contudo, como profissionais da área, independente de nossa formação, temos que lutar pelo crescimento e aprimoramento de nossas práticas. Temos que buscar novas formas de superação, de inovação, sem perdermos o foco em resultados e sem nos distanciar de nosso passado, pois devemos sempre aprender com ele.

Para finalizar, um pequeno resumo da evolução da área de RH nos últimos 70 anos:

Década de 30

O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.

Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.

Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”, brincou Patto numa referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas
principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.

Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados
desnecessariamente”, conta Patto.

Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo
incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.

Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.

1º década do século XXI
É o momento de pensar o RH de forma diferente.

Gentileza gera gentileza...

Sempre acreditei piamente nessa frase. Ela faz parte do subconsciente carioca, pois o profeta Gentileza é bastante conhecido em minhacidade e, acredito, em outras também. Ultimamente, ando pensando bastante sobretodos os significados que essa frase possui. Talvez porque falta ao nosso mundocorporativo a real vivência do que é gentileza.

Como consultora, converso com o mais variado grupo de pessoas. São profissionais que buscam emprego. São profissionais que buscam fechar suas vagas. São profissionais que buscam serviços. São profissionais que buscam parceiros. Sempre estamos buscando alguma coisa, é a sina do ser humano. Nunca estamos contentes com aquilo que temos, e buscamos sempre mais. Isso não é nada diferente do que encontramos dentro das organizações. Seus colaboradores querem sempre algo que está um passo a frente do local onde eles se encontram, e eles fazem de tudo para conseguir. Isso está errado? Não. Mas a forma com que eles resolvem fazê-lo é que, muitas vezes, está errada.

Quando falamos sobre networking, sobre usar nossa rede de contatos, sempre busco me lembrar de duas coisas: Gentileza e Reciprocidade. Afinal, é dando que se recebe. Mas, como você quer receber alguma coisa, se você não se dispõe a dar? Vejamos algumas situações:

- Um processo seletivo

Neste cenário, existe dois a três atores, com igual importância em seus papéis. O candidato, o contratante e a pessoa que conduz o processo (consultoria ou RH da empresa). A empresa busca fechar a vaga, o candidato busca ser o escolhido. Mas, ambos tem que mostrar gentileza e reciprocidade. Gentileza através dos contatos, das informações passadas, da forma de receber e de dar informações, de feedback. Reciprocidade, porque se um desses atores se recusam a cumprir seu papel, todo o processo desanda. E ai, são profissionais reclamando para suas redes que foram mal atendidos e não receberam retorno de sua participação. Empresas reclamando que o processo está demorando a fechar. RH reclamando que o candidato sumiu, faltou à entrevista ou passou informações erradas. Se todos se colocassem no lugar do outro, de uma forma verdadeiramente empática, veriam que todos sairiam ganhando em suas expectativas se houvesse mais Gentileza e Reciprocidade.

- Uma contratação de serviços

Neste cenário, temos o consultor e o cliente. Cliente querendo um serviço prestado com qualidade e com preço razoável. Eu disse razoável, clientes, não disse barato. O noção de valores, quando se fala em barato ou caro, é bastante relativa. Então, gosto de falar sobre justo e razoável. O consultor quer prestar um serviço também de qualidade, mas que ele possa ter lucro. Mas, acima de tudo, ele não tem medo do NÃO. Se a proposta não está justa ou razoável, utilize de Gentileza e Reciprocidade. Dê retorno. Negocie, se for o caso. Ou, simplesmente, escreva: “Prezado Fulano, agradecemos sua proposta XYZ mas, infelizmente, não será possível dar continuidade nesse relacionamento de parceria”.

Bonito, né? E simples! Perde-se nem 1 minuto escrevendo isso. É gentil com o próximo, que dispôs de tempo indo visitar ou ligar ou escrever para você, é educado e deixa sua empresa com uma boa imagem no mercado. O mesmo vale para o consultor. Como consultora, busco a saúde financeira de minha empresa. Mas, sejamos honestos e sinceros conosco e com nossos clientes: se não vai conseguir oferecer um trabalho de qualidade, por favor, não o aceite. Não queime o seu filme e de toda uma classe, trocando os pés pelas mãos!

Estou atuando em minha consultoria há quase um ano, depois de 15 anos de atuação em corporações nacionais e multinacionais. Já vivenciei todos os lados desta moeda. Já vivenciei o lado do contratante, que busca qualidade de serviços e um bom atendimento. Já vivenciei o lado do profissional, que espera ansiosamente uma resposta sobre aquela entrevista de meses atrás, durante a qual foi te dito insistentemente que você é tudo o que a empresa deseja, mas entrevistador e empresa somem depois desse momento
altamente motivador, sem sequer se dar ao trabalho de abrir sua mensagem e ler o que você tem a dizer. 

Já vivenciei o lado do consultor, que está atendendo a um cliente da empresa para a qual trabalha, sofrendo todas as pressões para desenvolver e entregar o trabalho no prazo ridículo que seu chefe negociou. E, agora, vivencio o lado empresária, com vários telefonemas sendo desligados em minha cara, e-mails que não são retornados, visitas solicitadas “para ontem” e que não dão em nada.

Acredito que falta muito de Gentileza. Gentileza em ter certeza de que não vai morrer se separar uma parte de seu tempo para ler e responder e-mails. Gentileza para se colocar no lugar da outra pessoa e tentar imaginar o que se passa com ela naquele momento. Gentileza para saber falar e saber calar. Gentileza para saber que, mesmo com uma resposta negativa, isso ainda é melhor do que nada. Nestes quase 12 meses, Gentileza tem sido meu exercício diário. Junto com respiração profunda e muita paciência. E tenho percebido que dá certo. Se dá certo para mim, porque não pode dar certo para as outras pessoas?

E, para finalizar, quero citar novamente José Datrino, o Profeta Gentileza:

"DEUS
GENTILEZA
QUE GERA GENTILEZA
AMOR
BELEZA
PERFEIÇÃO
BONDADE
E RIQUEZA
A NATUREZA"

Como é formada a área de RH da sua empresa?

Nesta semana, na qual comemoramos o dia do profissional de Recursos Humanos, gostaríamos de saber mais sobre como é formada a área de RH da empresa na qual nossos leitores trabalha.

Convidamos a todos a votar em nossa enquete, assim como postar seus comentários, falando-nos sobre como você vê a equipe de RH de sua empresa e em que ela poderia ser melhor.

Finalizada a enquete, faremos um post específico sobre o tema!

Onde está o profissional de RH?

Muito se tem estudado e discutido a respeito do perfil do novo profissional de Recursos Humanos. Até pouco tempo atrás, RH era a área onde todo o trabalho burocrático concernente aos funcionários de uma empresa era desenvolvido, limitando-se aos expedientes de folha de pagamento, admissões e demissões e aos burocráticos processos de seleção.

Contudo, com o passar do tempo, as demandas das empresas mudaram. Cada vez mais as organizações conscientizaram-se de que o capital humano é extremamente importante para que seus objetivos sejam alcançados, e que negócios possam ser mantidos e novas transações efetuadas.

Com isso, deu-se a necessidade de dar um salto qualitativo no trabalho do profissional de RH, de modo que este estivesse mais voltado às atividades estratégicas que levariam a empresa a um novo patamar em seus objetivos e metas. Não bastava ser apenas aquele profissional que é especializado em administração de pessoal, mas o profissional teria, igualmente, que se especializar nas várias outras áreas do RH.

Surgiram, então, várias linhas e conceitos a serem seguidos: gestão por competências, e-learning, projetos audaciosos sobre comunicação interna, avaliações de desempenho diferenciadas, deu-se uma nova força ao empregado, que passou, assim, a ser chamado de colaborador.

Mas, e o profissional da área? Ele conseguiu acompanhar essa nova tendência? Tecnicamente, sim. A cada dia que passa, existem mais e mais ferramentas de desenvolvimento do gestor de pessoas. As empresas estão apostando maciçamente em programas de treinamento e desenvolvimento de líderes, a fim de prepará-los para serem igualmente gestores de processos e de pessoas.

Sem dúvida, estamos testemunhando um fortalecimento dos profissionais de RH, onde eles são cada vez mais participativos e importantes nos processos decisórios das empresas. E, com isso, pode-se dizer que houve uma "inflação de ego" em muitos destes profissionais, que se viram paulatinamente transpostos de profissionais burocráticos para profissionais estratégicos.

Em muitas conversas e trocas com profissionais da área, tenho observado uma grande dose de falta de humildade e foco, que esquecem que atuam com seres humanos, e que estas pessoas são dotadas de sonhos, ambições, crenças, objetivos e, principalmente, sentimentos.

Dentro e fora das empresas, há a percepção de que esses profissionais muitas vezes encontram-se despreparados para o trato com pessoas, achando-se donos absolutos da verdade, detentores do conhecimento supremo de artes simples como feedback, ouvir o próximo, ensinar e aprender, promover trocas de experiências e conhecimentos, porém muito pouco, ou quase nada, demonstram em suas práticas.

O que vemos são profissionais muitas vezes pouco qualificados para desempenhar suas funções, que são postos "no fogo cruzado" de coordenar uma área sem terem sido preparados eficazmente para esse desafio, profissionais trocando sutis farpas (muitas vezes não tão sutis) por encontrar opiniões e posturas diferentes das suas próprias, baixa tolerância a críticas, defesas apaixonadas de seus pontos de vista, mas pouco baseadas no racional e nada fundamentadas em teorias que possam, de alguma forma, embasar seu posicionamento.

Isso faz com que a gente pense: são esses os profissionais que participam efetivamente das decisões estratégicas das empresas e que, de forma bastante contundente, influenciam nos rumos de nossas vidas? Profissionais que pregam o "façam o que eu digo, mas não façam o que eu faço?".

Sendo assim, onde podemos encontrar no profissional de RH conceitos importantes que norteiam nossas ações profissionais, como os grandes mestres ensinam, tais quais a ética, o profissionalismo, as boas relações no trabalho, coaching?

É hora de muitos profissionais de RH darem um passo atrás, observar mais atentamente suas ações, posicionamentos, crenças, refletir e buscar o caminho para a humildade, para a iluminação pessoal e profissional, tentar buscar a fonte da generosidade e do compartilhar com seu semelhante aquilo que, a princípio, fez com que ele escolhesse essa carreira: o contato e o trabalho com pessoas, a fim de que elas possam se aprimorar, crescer e se tornarem grandes.

Sem isso, estamos todos fadados a sermos engolidos pelo monstro da soberba, mostrando uma ambição desmedida pelo poder e um orgulho exagerado, nos levando a um mundo de superficialidade e promessas vazias de fama, poder e riqueza, de pavões relacionando-se dentro e fora das empresas, e obtendo resultados muitas vezes desastrosos.

Temos que nos conscientizar de que, no final das contas, a base do trabalho do profissional de RH é o amor. Amor ao seu trabalho, amor ao próximo. E que com humildade, sensibilidade e troca, estaremos realmente dando valor ao posicionamento estratégico que nos foi oferecido.

A Nova Era do Profissional de RH

Hoje, comemoramos o dia do Profissional de Recursos Humanos.

A importância desse profissional tem sido mostrada no dia a dia das organizações, no crescimento organizacional, aprimoramento dos colaboradores e aumento de lucro nas empresas nas quais trabalhamos.

Oa avanços foram significativos nos últimos 20 anos, e gostaria de elencar:

1. O setor de RH passa a ter profissionais humanistas, competentes para a atuação com pessoas, especialistas em comportamento humano e em relações interpessoais.

2. A contratação de pessoas não está somente sob a forma do emprego pleno. A política de contratação flexibiliza seus modos de contratar e não se restringe à carteira de trabalho.

3. A remuneração é flexível e negociada caso a caso, com ganhos adicionais por produtividade e participação nos lucros e resultados.

4. As promoções, os remanejamentos internos, os aumentos salariais, a remuneração variável e as demissões são frutos de um trabalho sério de avaliação de desempenho, fundamentada em indicadores objetivos, claros e acordados por todos, para eliminar
arbitrariedade, indicação subjetiva e corporativismo.

5. A figura do capataz é substituída pela do coordenador: a liderança baseada na competência e na construção da afetividade (desenvolvimento dos sentimentos de troca, reconhecimento e aceitação). Ele não mais vigia, controla ou amedronta. Ele coordena estrategicamente o potencial da equipe para o trabalho.

6. A organização é apresentada ao trabalhador como seu primeiro cliente. Todo seu empenho é dirigido na busca de qualificação para ganho de competência no seu trabalho.

7. A criatividade e a afetividade, características tipicamente femininas, são estimuladas.
Tradicionalmente pautadas em valores masculinos, as empresas passam a valorizar o “olhar feminino” e a percepção menos lógico-racional e mais criativa e afetiva.

8. A empresa foge da mesmice e se abre para o novo. Para oxigenar a própria cultura e compor novos valores, integra-se na dinâmica da mescla, na porosidade da troca, no “vai-e-vem” entre organização e mercado.

9. As políticas de RH estabelecem como ponto de honra o estímulo à construção de um conteúdo saudável no imaginário do trabalhador, que passa pela elaboração de sua agenda pessoal, onde devem constar seus vínculos amorosos, seus sonhos, sua carreira profissional, enfim seu direito à vida plena, responsável e livre.

Foram, realmente, grandes avanços. Foram peças em um grande quebra-cabeças organizacional que, aos poucos, fomos encontrando e encaixando. Mas, ainda existe muitas peças na mesa, prontas para serem identificadas e encaixadas. 

Existem novas técnicas a serem aprendidas e aplicadas. Existem técnicas antigas a serem aprimoradas. Existem novos profissionais a serem ensinados. Antigos profissionais a serem reciclados. 

Que venham novos dias do Profissional de RH!  Ainda temos muito a comemorar!!!