A Nova Era da Geração do RH

Não basta vocação. Quem busca ingressar no RH ainda sofre com o preconceito contra a área no mercado, com a falta de preparo das universidades e até com os estágios burocráticos oferecidos pelas empresas

por Ursula Alonso Manso- Revista Você RH

De importância crescente, a área de recursos humanos há muito deixou de ser aquele setor que se limitava a rodar a folha de pagamentos para ocupar posição estratégica, estreitamente vinculada ao negócio da empresa. Cada vez mais valorizado pelas companhias, subordinado diretamente à presidência e com status equiparado ao de outras áreas, o RH, porém, ainda patina quando o assunto é atrair profissionais bem qualificados. Ironicamente, um tema em que, em tese, a área é mais do que especialista. “De estagiário a diretor, a área de RH é uma das mais difíceis de recrutar”, diz Sofia Esteves, sócia-fundadora da Cia de Talentos, uma empresa do Grupo DMRH. “Falta gente com boa qualificação que tenha interesse em atuar na área e, em consequência, gasta-se de 30% a 50% mais tempo para preencher uma posição de RH.” Em 2003, uma pesquisa realizada pela Cia de Talentos com mais de 3 000 universitários identificou que 9,5% deles desejavam atuar no RH. Seis anos mais tarde, apesar de a área ter ganho mais destaque no mercado, seu desempenho em nova pesquisa realizada pela consultoria foi ainda mais baixo: apenas 7% declararam preferência pelo RH.

Como se não bastasse o fraco interesse, as pedras pelo caminho desses 7% que querem seguir carreira na área são tantas que será preciso muita perseverança até possam exibir um cargo de analista ou coordenador de RH no crachá. Quem chega lá, no entanto, garante que vale a pena. “O RH hoje tem o mesmo peso de outros setores, tem que mostrar como aumentar a rentabilidade da empresa por meio das pessoas, criar indicadores e comprovar o retorno de seus investimentos”, afirma CAROLINA DUQUE, de 30 anos, recém-alçada à diretoria de gestão de pessoas da TAM.

Esse discurso, porém, Carolina conheceu na prática. O conceito da área que passavam a ela antes de ingressar no meio era bem diferente. “Desde cedo tive vontade de ser executiva em uma grande empresa e já entrei na faculdade de psicologia visando ao RH”, lembra Carolina, que, ao demonstrar o interesse pela área, era observada com estranheza pelos próprios professores. “O conteúdo do curso era muito embasado na área clínica, preferida por 80% da turma, e os professores estranhavam minha opção pelo RH, perguntavam como eu aplicaria o que estava aprendendo em uma empresa”, conta a diretora, formada pela Universidade Católica de Pernambuco. Experiência semelhante viveu TATHIANA CANAN, de 29 anos, gerente de capital humano da Sykes, multinacional americana do setor de call center sediada em Curitiba. “O curso de psicologia não prepara o profissional para os desafios do RH de hoje. Eu tenho de negociar com clientes internos, externos e fornecedores, sentar à mesa com sindicatos, fazer orçamentos e projetar inflação — nada disso eu aprendi na faculdade”, afirma ela, formada pela Universidade Tuiuti do Paraná. “A faculdade de psicologia forma profissionais com foco analítico em pessoas, deixando o comercial para trás. As aulas de psicologia organizacional e de processos de RH foram o que tive de mais próximo do RH, uma cadeira restrita a como fazer entrevistas de seleção e pesquisas de clima, por exemplo”, conclui.

Se o profissional migra de curso para obter um conhecimento mais próximo da atual função da área, porém, ele vai sofrer com outra questão: o preconceito. Isso porque, apesar da valorização crescente, o setor é ainda muito depreciado no meio, especialmente nas faculdades de administração de empresas. “Não são raros os casos de professores de administração que dizem aos brados: “Aluno meu não estagia em RH’”, conta Sofia. Gerente de remuneração da Souza Cruz, AMANDA MELLO, de 25 anos, sentiu isso na pele. “Sempre soube que queria trabalhar com pessoas e entendi que isso era trabalhar em RH no segundo período da faculdade de administração de empresas”, lembra. “Logo comecei a procurar estágio na área. O professor de administração de RH, é claro, apoiou minha decisão. Outros se surpreendiam: ‘Sério? Você gosta disso?’, ou zombavam, dizendo que RH era uma coisa boba, chata, indicando o mercado financeiro para eu ganhar dinheiro”, revela a gerente, que estudou no Ibmec Rio.

Analista sênior de RH do Shopping Conjunto Nacional, em Brasília, uma empresa do Grupo Ancar Ivanhoe, MABELLE ROQUE, de 26 anos, começou estudando psicologia. Desistiu porque achou o curso subjetivo e vago. “Gostava de pessoas, mas não queria atuar na área clínica, então migrei para administração de empresas na Unicesp, em Brasília, atrás de uma visão mais sistêmica”, conta. Encontrou na faculdade de administração os mesmos olhares desconfiados dos professores. “Eles olhavam minha escolha com preconceito e perguntavam: ‘Se você quer RH, por que não está fazendo psicologia?’”. Na prática, a vocação para a área tende a prevalecer sobre o curso do candidato a uma vaga no RH. Pelo menos em empresas como a DHL Express, na qual a diretoria de RH, comandada por uma administradora de empresas, tem não só outros administradores, mas também uma psicóloga, uma turismóloga, uma relações-públicas e uma bacharel em letras. Ou como a L’Oréal, cujo RH conta com uma engenheira, além de psicólogos e administradores. “O RH tem que gerar faturamento para a empresa. Para isso, o profissional precisa ter muita visão de mercado. E, na minha opinião, 60% do sucesso depende dele, do profissional, não é da faculdade nem do mercado”, diz Tathiana, da Sykes.

Qualquer que seja a universidade escolhida, eventuais lacunas podem sempre ser preenchidas por cursos de pós-graduação. A psicóloga Carolina Duque, por exemplo, cursou MBA em gestão empresarial na Fundação Getulio Vargas (FGV). Já a coordenadora de recrutamento e seleção da L’Oréal, a administradora de empresas Raquel Feijó, de 28 anos, está cursando MBA em gestão de pessoas, também na FGV.

Ao buscar um complemento para sua formação, essa nova geração começa a mudar um pouco o perfil da área. Diferentemente de seus líderes, os novos profissionais não chegaram ao RH simplesmente por acaso, mas por vocação. Mesmo em meio às dificuldades e ao preconceito, buscaram essa área por se identificar com a função, algo ainda raro de se observar. “A maior parte dos profissionais de RH ainda são pessoas que tiveram uma oportunidade na área, chegaram lá sem saber muito bem o que fazer e acabaram gostando”, constata Sofia Esteves, da Cia de Talentos. Mellina Zerbinatti Faragi, de 26 anos, a turismóloga da DHL Express, é analista de treinamento. Entrou na empresa pela porta da central de atendimento e logo tratou de fazer pós-graduação em negócios internacionais no Mackenzie, em São Paulo, para entender melhor o negócio do grupo. Começou a treinar novos funcionários, ajudou a desenvolver material para a área de atendimento ao cliente da DHL e acabou convidada para fazer parte da equipe de RH. “Adorei e não quis sair mais”, afirma. Marcos Paulo Barros, de 29 anos, analista de treinamento da Unimed, também se identificou com a área. Ele, que fez administração de empresas na UniverCidade, no Rio, teve como primeiro emprego o cargo de operador de telemarketing na Bradesco Seguros, na qual em pouco tempo passou a ministrar treinamentos técnicos sobre seguros, legislação e sistemas internos. “Foi o suficiente para me encantar com o universo da educação corporativa”, conta Barros, que partiu para uma especialização em educação corporativa na Universidade Veiga de Almeida. Da Bradesco Seguros ele foi para a Unimed, na mesma função de instrutor técnico e, mais tarde, teve uma oportunidade na área de RH.

Não são somente o preconceito do mercado e a falha na formação dada pelas universidades que afastam os profissionais da área de recursos humanos. Em muitos casos, as dificuldades para atrair pessoas residem no próprio RH. “A área se boicota e não atrai gente boa porque precisa transformar também sua própria cultura, deixar de delegar ao estagiário somente as rotinas operacionais”, diz Scher Soares, diretor-geral da Triunfo Consultoria e Treinamento Empresarial. Algo já vivido por quem hoje está em posições mais estratégicas. “Antes da Souza Cruz estagiei numa empresa de tecnologia, na área de recrutamento e seleção, em que só ficava alimentando dados no computador”, conta a gerente Amanda. Carolina, da TAM, passou por experiência parecida. “No meu primeiro estágio não era nem computador, eu tinha uma pasta de vagas disponíveis e ficava tentando cruzá-las com o perfil dos estudantes que procuravam estágio”, lembra Carolina, que recomenda aos novatos fugir de estágios desse tipo.

O comprometimento do alto escalão da empresa com a área também faz diferença para quem está chegando ao RH. “Houve companhia em que trabalhei que o RH ficava subordinado à diretoria financeira — exemplo de RH que é um simples suporte, diferente do RH que é parceiro. Aqui, estou subordinada ao RH corporativo do Grupo Ancar, sediado no Rio, que está diretamente ligado à presidência, o que faz toda a diferença”, diz Mabelle, do Shopping Conjunto Nacional, que entre um emprego e outro chegou a trabalhar na área comercial da indústria farmacêutica. Uma crise de identidade, como ela mesma cita, já que a maioria das empresas que encontrou ainda olhava para o RH como “aquela coisa que apenas seleciona, contrata, demite e vez por outra treina”.
 

Na DHL Express, a diretoria de recursos humanos está diretamente vinculada à presidência e o próprio presidente, Joakim Thrane, conduz fóruns de liderança. Na L’Oréal, o RH faz parte do comitê executivo da empresa. “São empresas que enxergam a cultura empresarial como patrimônio. E, se a cultura é um dos principais ativos, aumenta o valor do profissional responsável por gerir essa cultura”, diz Scher Soares.

Como consequência, a área se torna mais atraente e menos discriminada, uma realidade que, apesar das dificuldades ainda presentes, só tende a se consolidar na visão otimista dos profissionais. “Há dez anos, o boom nas faculdades de administração era a ênfase em marketing. A ênfase em RH vai ser o boom do futuro”, acredita Barros, da Unimed. Se o alto escalão der respaldo, se as universidades mudarem o discurso preconceituoso e, principalmente, se a área de RH mudar sua postura, sim, um novo futuro começa a ser desenhado.

Entrar de sola. E salto

Em muitas empresas, elas competem de igual para igual com os homens. Mas ainda falta derrubar algumas barreiras, como a herança machista de séculos de patriarcado

Caroline Marino – Revista Melhor

Tânia Cosentino está no mercado há 27 anos e já ocupou muitos cargos gerenciais. Hoje, aos 44 anos, ela preside a Schneider Electric, empresa de gestão de energia e automação, e é dona de uma grande bagagem profissional. A executiva começou na companhia em 2000 e tornou-se candidata à presidência há dois anos. Ela já tinha clara essa ambição e foi atrás de seus objetivos. Depois de uma conversa franca com o então presidente, identificou suas lacunas e trabalhou para preenchê-las."Passei um ano na unidade da companhia na França, conhecendo ainda melhor o grupo e me preparando para a possibilidade de presidir a empresa no Brasil", conta. Além da competência da executiva, seu crescimento reflete a política aplicada na empresa, que proporciona aos profissionais oportunidades de crescimento, como o programa Marco Polo, que dá chances aos colaboradores conhecerem as unidadesda companhia em outros países, colaborando para o desenvolvimento de novos projetos e para o conhecimento de outras culturas. Para se ter uma ideia dessas ações na prática, a maioria dos diretores e gerentes ingressaram na empresa como estagiários. "Sou um exemplo de que a Schneider valoriza sua equipe e dá espaço para o crescimento profissional. Vou dar continuidade a essa prática dentro da companhia, mantendo todos motivados e auxiliando no desenvolvimento de cada um", completa a executiva.

O caso de Tânia é um exemplo da ascensão das mulheres no mercado de trabalho. E o que antes parecia improvável, hoje já é realidade em muitas organizações, como mostra pesquisa do Great Place to Work (GPTW). Segundo o levantamento, elas já ocupam 43% dos postos de trabalho das 100 melhores empresas para trabalhar e estão em 36% dos postos de liderança, inclusive na presidência. Em 1997, esse número era bem menor: apenas 11% dos cargos de chefia eram ocupados por mulheres. A pesquisa aponta, também, que nas empresas em que o contingente feminino é maior na liderança, o clima interno é melhor, e o índice de confiança dos funcionários é de 83% contra 81% das empresas lideradas por
homens.

Segundo Ruy Shiozawa, CEO do GPTW, essas empresas buscam incorporar no modelo de gestão características femininas como persuasão; maior capacidade de delegar; facilidade no relacionamento interpessoal; talento para gerir equipes; e poder de negociação. "A valorização desses itens representa uma importante evolução, pois o cenário era outro quando iniciamos, há mais de uma década, essa pesquisa", comenta. Ele explica que, no passado, as mulheres selecionadas para cargos de liderança deixavam de lado esses traços, pois precisavam apresentar um comportamento idêntico ao dos pares masculinos. Hoje,
isso já não é tão visto no mercado. "As competências femininas são, sim, importantes para manter um negócio. Cabe, agora, às mulheres administrar as expectativas dos seus diversos papéis pessoais e profissionais, e a gestão do tempo, para dar conta de todas as suas atribuições e ainda encontrar equilíbrio e qualidade de vida", completa a diretora de
desenvolvimento de liderança do GPTW, Andréa Veras.

Lacuna a ser preenchida

Porém, isso não é regra. Outra pesquisa, agora da Accenture, feita com executivas de todo o mundo, identificou um potencial inexplorado: 65% das brasileiras não se sentem desafiadas o suficiente na sua vida profissional. Isso acontece, segundo a líder do comitê de iniciativas para mulheres da consultoria, Denise Damiani, porque nem todas as áreas da empresa querem fazer com que o negócio cresça, independentemente de quem queira fazer isso acontecer, seja homem ou mulher.

Ela explica que aproveitar o potencial das mulheres é fácil. Basta dar oportunidades iguais a todos. "Mas a questão não é essa", ressalta. Para ela, o mais complexo é acabar com os séculos de patriarcado, nos quais as mulheres não participavam do mercado de trabalho e
não tinham seu potencial reconhecido. E apesar de muito se ouvir falar da ascensão delas no mundo corporativo, Denise acredita que muito ainda precisa ser feito. "A maioria das empresas diz que dá oportunidades iguais para todos. Mas, no fundo, acredito que isso aconteça em poucas."

Segundo a gerente da divisão de marketing & vendas da Robert Half, Adriana Cambiaghi, há uma série de fatores que justificam isso. Do lado da empresa, ela cita a falta de aceitação de parte dos líderes atuais (ainda existem empresas machistas); a exigência de disponibilidade para viagens constantes; e o preconceito de alguns segmentos. "Existem setores com predominância histórica de homens, como o de bens de capital e siderúrgico", explica. Já do lado profissional, Adriana cita a decisão de algumas mulheres em priorizar a vida pessoal. Para ela, as mulheres que conquistaram cargos de liderança souberam tirar proveito das características femininas, como capacidade de realizar diversas tarefas, planejamento, e habilidade diferenciada de enxergar o entorno.

Adriana acredita que o mercado de trabalho para mulheres é promissor. "A maioria das empresas busca promover o equilíbrio de seu corpo de funcionários contratando mulheres para áreas de suporte, como RH, finanças e TI", diz. Ela conta que mais de 80% dos clientes da consultoria não possuem exigência de gênero no momento de contratação. "E quando nos solicitam um perfil específico, buscam diversificar o time já existente", completa.

Práticas consistentes

De acordo com Shiozawa, do GPTW, as companhias que se destacam na análise de práticas de gestão voltadas para mulheres têm em comum o investimento contínuo nelas, com incentivos e programas de mentorado especiais, associados a ações específicas para o universo feminino. Entre elas estão políticas de contratação com igualdade de condições e capacitação; programas de sade especiais (prevenção ao câncer de mama, programas de gestantes etc.); ampliação da licença maternidade; mentoria; formação de comitês de desenvolvimento profissional feminino; e plano de carreira diferenciado, entre outros.

Na Ticket, por exemplo, os grupos são tratados conforme suas necessidades. "Aqui todos são importantes e tratados com o mesmo conjunto de regras e valores. Não privilegiamos a mulher apenas por ser mulher", ressalta a diretora de RH da empresa, Eliane Aere. Ela explica que cada grupo tem uma necessidade diferente. E quando se fala nas mulheres, os programas são divididos por fases. Até os 35 anos, as campanhas são mais direcionadas à
conscientização dos cuidados com a saúde: há campanha de vacinação contra HPV, programa de educação alimentar. A partir dos 35 anos, elas contam com ações como exame de mama, programas para sobrepeso, controle hormonal, entre outros.

E as gestantes não ficam de fora: a empresa possui o programa Futura Mamãe Accor que oferece acompanhamento da gestante até o nascimento do bebê. Além disso, elas têm toda
flexibilidade para sair da empresa e fazer o acompanhamento pré-natal e são isentas, nesse período, da coparticipação da assistência médica.

Outra empresa que se destaca nessa questão é a Lincx, que comercializa planos médicos e odontológicos. Lá, a presença feminina é maciça: dos 140 funcionários, 128 são mulheres, sendo quatro em cargos de diretoria e 13 de gerência. E o grande número de mulheres não é à toa, como explica o presidente da operadora, Silvio Corrêa da Fonseca. "Somos uma empresa de saúde, que preza pela personalização no atendimento e que exige atenção e cuidados especiais aos nossos beneficiários. As pessoas usam o plano de saúde quando estão debilitadas ou doentes e precisam realizar exames. Grave ou não, trata-se de um momento em que ficamos mais sensíveis e queremos contar com um atendimento especial, humano e amigo. E a mulher, sem dúvida, tem o dom de passar tudo isso", explica. "Hoje, não vemos muito, mas num futuro próximo teremos muitas mulheres na presidência de grandes corporações. Mas é uma questão de tempo, pois talento elas já mostraram que têm", afirma.Fonseca volta no tempo e questiona: "Já percebeu que num passado não muito distante era inimaginável vermos uma mulher liderando um país? Já tivemos no Chile e temos na Alemanha".

Perfil da liderança feminina

Homens e mulheres pensam diferente, não comparam pelas mesmas razões e não se comunicam da mesma forma. Eles são racionais e objetivos; elas, sensíveis e mais flexíveis. E são essas diferenças que ajudam os negócios, como explica o especialista em carreiras e mercado de trabalho Renato Grinberg, diretor-geral do portal de empregos Trabalhando.com. Segundo ele, as qualidades femininas vêm se destacando como fundamentais no mundo corporativo. "Um exemplo disso é o setor da construção civil. Se antes os empregadores viam na força de trabalho dos homens a sua única opção, agora perceberam que as mulheres têm um olho mais atento para os detalhes e são mais sutis ao lidar com os profissionais das obras."

A diretora e RH da Embraer, Eunice Rios, acredita que as características da mulher favorecem os negócios, principalmente em momentos de conflito, quando é preciso intermediar situações. "Ela consegue buscar a conciliação, ouvir diferentes pontos de vista para uma tomada de decisão. Até o jeito de abordar os colaboradores é diferente", afirma. Por outro lado, Eliane, da Ticket, chama atenção para pontos como a determinação e organização, tato para dar e receber feedbacks e maior resistência à pressão. "Os homens dramatizam mais", brinca. Mas ela garante que isso não é o bastante para uma boa  liderança. "É preciso também ter firmeza para gerir pessoas. Tem horas que é necessário ter sangue frio." Hoje, metade da força de trabalho da Ticket é composta por mulheres: 52%, sendo 15% delas em cargos de liderança.

Já a Embraer, que parece ser uma empresa mais "masculina" - 85% de homens e 15% de  mulheres -, também se preocupa em promover a diversidade e dar oportunidades iguais a todos. "O fato de ter mais homens do que mulheres não tem nada a ver com dar mais valor a um ou a outro. Trata-se de uma característica da atividade, que por natureza tem mais homens", explica a diretora de bem-estar da empresa, Rosana Aguiar. Ela conta que os programas de treinamento, em geral, são os mesmos para ambos. O que acontece são algumas ações distintas, que levam em consideração as necessidades de cada um. "Construímos, recentemente, uma sala de amamentação para proporcionar mais conforto às executivas com filhos ainda bebês, que antes precisam ir para casa para amamentá-los", conta Rosana. Segundo ela, a ideia surgiu das próprias colaboradoras. "Percebemos que muitas preferiam, para a própria comodidade, trazer o bebê até a empresa", completa a diretora, que enfatiza que se a executiva preferir ir para casa amamentar o filho pode, o que, inclusive, é previsto por lei.

Na visão de Fonseca, da Lincx, a grande vantagem de uma liderança feminina é o talento de desenvolver várias funções ao mesmo tempo. "Ela é esposa, mãe,  profissional, amiga, além de ser detalhista, batalhadora e de não desistir  fácil e ter várias visões sobre o mesmo assunto".

Preconceito ou escolha pessoal?

Há 27 anos no mercado de trabalho, Eliane, da Ticket, que tem uma filha, acredita que teve de superar muitas barreiras e de se esforçar mais para chegar a um cargo de liderança do que se tivesse de começar hoje no mercado. "Antes, havia muito mais preconceito e era difícil para as mulheres mostrar seu talento. Felizmente, ano a ano isso vem mudando. Hoje, é mais fácil trilhar esse caminho. Não se duvida mais do potencial das mulheres." Para ela, o fato de ainda haver poucas mulheres no topo deve-se mais a uma decisão pessoal do que pelo mercado. Em outras palavras: a vida executiva exige uma dose alta de renúncia e demanda muita responsabilidade, e muitas mulheres têm outros planos e metas de vida. "Há muitas preparadas para assumir cargos de liderança, mas optaram por seguir
outros rumos", diz. Eliane conta que há muito mito por trás da ideia de que a mulher não tem espaço no mercado. "O espaço existe, basta querer e fazer acontecer", ressalta. Porém, ela reconhece que ainda há desafios a vencer, como a herança machista que ainda impera em certas regiões ou setores do mercado. "A questão da remuneração também precisa ser ajustada, pois as mulheres ainda ganham menos que os homens para desempenhar as mesmas funções."

Eunice, da Embraer, que possui 29 anos de carreira e três filhos, acredita que isso tem a ver com a nossa cultura e com a cultura das organizações, que sempre foram muito masculinas. "E quando falamos de cultura, não se trata de algo que muda de uma hora para outra", completa. Por outro lado, ela acredita também no movimento da própria mulher em mudar esse quadro. "Se você observar, por exemplo, em termos de formação, muitas fazem MBA, pós-graduação, mestrado. Estão se profissionalizando para galgar novas posições na empresa e prontas para competir de igual para igual com o homem", completa. E como as companhias, em seus processos seletivos, continua a diretora, olham a questão da competência, elas acabam manifestando um potencial bem diferenciado, o que as ajuda na conquista de posições. 

Entretanto, diz Eunice, ainda existe uma tendência mais natural, principalmente em empresas com características mais masculinas, de olhar primeiro para os executivos homens. "Mas com as ferramentas de gestão de avaliação utilizadas, hoje, pelas companhias, isso tende a diminuir. No momento em que você mapeia o perfil de novas posições de liderança, começa a observar que as mulheres trazem condições muito favoráveis para ascender a esses cargos", afirma.

Fica claro que elas começaram a impor um novo ritmo de trabalho, no qual é possível conciliar carreira, família e projetos pessoais. Trata-se de um quadro irreversível. Porém, ainda há muito pela frente. Equiparar o número de homens e mulheres no poder demanda determinação, preparo e um ambiente favorável. Mas estamos no caminho certo.

Viagem no tempo

No mês de aniversário de MELHOR, vale relembrar a opinião de mulheres sobre o mercado de trabalho "Quando fui promovida, eu era o chefe de menos idade na empresa; houve resistência inicialmente, mas a situação tem melhorado. Há mais mulheres em cargo de chefia." O desabafo de Helena Ortega reflete uma situação muito comum nos dias de hoje, embora ele tenha sido feito em 1973, na edição de julho e agosto da revista RI, embrião da atual revista MELHOR, publicação da então Associação Brasileira de Administração de Pessoal (Abape), que, depois, passaria a ser chamada de Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Naquela época, Helena, então chefe do departamento pessoal da Companhia Industrial e Comercial Brasileira de Produtos Alimentares - Nestlé, e outras seis profissionais da área contaram um pouco de suas experiências no mundo corporativo. "Uma pessoa disse que a gerência de pessoal era tão difícil 'que só mulher aguenta'. E aqui estou", acrescentava Helena. Dividiram os relatos Jurema Panadés (assessora de RH da Comgás), Marisa de Assis (técnica da divisão de pesquisas para RI da Light), Maria de Mello Matos (gerente de pessoal da Electra), Ruth de Sá (gerente do departamento de RI da Upjohn), Dirce M. Barbosa (chefe de treinamento e desenvolvimento da Metal Leve) e Daisy Maria Del Nero (chefe de desenvolvimento de pessoal da Codam, da prefeitura de Santo André). Daisy, aliás, comentava que, certa vez, chegaram a vetar a participação dela num coquetel da empresa por ela ser mulher. "Pois eu fui apresentada, num coquetel de diretoria, como 'este é o nosso homem de treinamento'", rebateu Dirce, que ainda acrescentou: "Numa pesquisa sobre mercado de trabalho, fui entrevistada e o pesquisador chamou-me atenção para o fato de que a mulher tem, na administração, um currículo rico, repleto de cursos."

Carreira: a mudança do papel do RH, suas funções e obrigações

Não adianta mais pensar na área de Recursos Humanos como no passado, com uma visão simplista. Ela não está mais na empresa para apenas intermediar a relação de empresários e funcionários.

“O que deve ser desmistificado é que existe profissional de um lado e empresa de outro. Eles são uma parceria. Quando o profissional não se sente atraído, ele sai. O RH torce para que os dois deem certo”, explicou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.

Então, qual o papel que o RH desempenha hoje nas empresas? De acordo com Leyla, ele caminha para ser um gestor e educador dentro da empresa, que nada mais é do que um ambiente de aprendizado. “Ele [o RH] tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor”, disse.

Funções – e obrigações - do RH

De acordo com Leyla, o profissional dessa área tem de ser flexível, principalmente diante das mudanças de cenário dentro e fora do ambiente organizacional. Confira abaixo outras funções do RH e dicas para que ele as cumpra com sucesso:

* Processos de recrutamento: para que seja feito com qualidade, ele deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas. “Quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser”, disse a presidente da ABRH-Nacional, com a explicação de que será possível contratar os melhores profissionais.

* Desenvolvimento de carreira: os profissionais estão muito exigentes, então é preciso alinhar o que eles desejam com o que a empresa quer deles. Para isso, o RH deve entender
bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor.

* Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Dar um feedback, mas também envolver as
lideranças neste processo.

* Política de retenção: essa é uma pauta obrigatória dentro das empresas e o RH deve estar envolvido neste processo. “Perder um talento é perder investimento”, afirmou a
presidente da ABRH-Nacional.

A importância de ser estratégico em tempos de crise

Há muito tempo vem se discutindo o verdadeiro papel da área de Recursos Humanos e de seus profissionais dentro das organizações.

Acredito ser de amplo consenso que a área de RH pode ser considerada estratégica quando há um efetivo alinhamento entre sua estratégia e a estratégia definida pela organização, isto é, quando suas estratégias são desenhadas a fim de apoiar as estratégias corporativas.

Para que isso seja alcançado é necessário que o RH concentre suas atividades no core business da empresa. Deve enfatizar os objetivos corporativos e buscar ajudar a empresa a obter os resultados esperados, através da estruturação de processos que sejam flexíveis e dinâmicos. Com isso, podemos garantir uma participação efetiva do RH nas decisões estratégicas da empresa.

Contudo, quando nos encontramos frente a momentos de crise como a que todas as organizações mundiais estão passando neste período, Essa característica de adaptação e alinhamento com as estratégias organizacionais será imprescindível para manter o papel dos Recursos Humanos em destaque nas organizações.

Será necessário que seus profissionais saibam manter a calma, analisar atentamente o cenário no qual a empresa onde trabalha está inserido, e ter criatividade para realizar adaptações, buscar soluções alternativas para fazer com que os colaboradores da empresa mantenham-se motivados e, principalmente, cientes de tudo o que está se passando.

Neste momento, uma boa comunicação interna é capaz de prover toda a empresa de informações necessárias para que seus colaboradores possam também tomar as decisões mais acertadas frente às mudanças que virão.

Em tempo de apertar os cintos e reduzir despesas, durante os quais treinamentos e projetos de consultoria são cortados quase a zero, é necessário criar alternativas que permitam o crescimento e a valorização dos seus talentos. O papel da liderança é igualmente importante nessa ocasião, a fim de garantir aos colaboradores que todas as ações necessárias estão sendo tomadas para manter a saúde da organização e, em conseqüência, os empregos de todos.

Retenção ainda é um assunto importante e, mesmo em tempos de crise, a intenção de toda organização é manter seus talentos motivados. Contudo, são estes momentos que permitem que novos talentos sejam descobertos, pois é fato que nos momentos mais difíceis é que podemos perceber onde encontrar as jóias de nossa empresa. Muitas vezes, essas jóias estavam um pouco escondidas, ou necessitadas de lapidação, apenas aguardando um momento adequado para poderem se revelar.

Desta forma, quando nos encontramos frente à uma crise, temos que ter em mente que nem tudo está perdido. Temos que encarar esse momento como mais um desafio a ser enfrentado, e tirar dele toda a experiência e aprendizado que pode nos oferecer.

E, para que isso seja possível, a capacidade de se planejar adequadamente, estar antenado no que ocorre não apenas dentro da organização, mas também na sociedade e no contexto empresarial onde sua empresa se encontra é de extrema importância para que os profissionais de Recursos Humanos possam ter papel importante na superação deste momento turbulento.

Mais empresas adotam o home office

O tradicional espaço de trabalho tem sido substituído pelo home office em uma em cada quatro empresas brasileiras. O número que até 2006 era menor - 15% de 3.700 companhias permitiam essa prática - vem aumentando aos poucos e, no último ano, subiu para 25% de 3.700 organizações.

Para Alexandre Barbosa, gerente do Centro de Estudos Sobre as Tecnologias da Informação e da Comunicação (Cetic.br) - responsável pela pesquisa -, a tendência é que essa porcentagem continue em ascensão. "Os avanços tecnológicos barateiam os custos e permitem que mais empresas adotem o modelo”, afirma.

Ainda sobre a atividade de home office, o levantamento revelou que o número de funcionários atuando em suas casas é maior nas companhias de grande porte. 62% das grandes empresas com mais de 250 funcionários e 43% das médias entre 100 e 249 contratados disponibilizam o acesso remoto ao seu sistema de computadores.

Outra mudança verificada no perfil das organizações está relacionada à adoção de aparatos tecnológicos. Dois terços das empresas (65%) declararam utilizar celulares corporativos. Destas, 25% acessam a internet pelo aparelho e outro 25% recebem e enviam e-mail. Nas empresas de porte maior - mais de 250 colaboradores - essa relação é mais intensa: 90% utilizam celulares corporativos, sendo que 53% dos usuários acessam a internet e conferem sua caixa de e-mails. Detalhe: não é o Sudeste que concentra o maior número de empresas usando o aparelho para fins corporativos. 70% das companhias avaliadas estão no Sul.

Fonte: Revista Você RH

A evolução da área de RH

Dentro das empresas, nenhuma área é mais democrática do que a área de RH. Nos outros departamentos, vemos uma certa preferência por alguns perfis profissionais distintos, com formações acadêmicas semelhantes e uma especialização cada vez mais restrita.

Já no departamento de RH, mostra-se claramente uma evolução em sua formação. Inicialmente, os profissionais que trabalhavam nessa área eram, em sua maioria, profissionais formados em Psicologia. Acredito que isso se dava devido ao perfil das atividades que eram desempenhadas neste departamento: Recrutamento & Seleção em sua grande maioria. Atividades extremamente burocráticas inicialmente, e com a necessidade de um conhecimento especializado em práticas seletivas. O RH tinha que saber agir, não precisava "pensar"... As pessoas eram apenas Recursos, e deviam agir como tal.

Com o passar do tempo, percebeu-se uma evolução da área para algo cada vez mais estratégico. A área começou a ser vista como parceira dos outros departamentos organizacionais e, com isso, a sua formação foi mudando: de apenas psicólogos, foram aceitos profissionais de outras formações em Ciências Humanas, trazendo um novo ar e novos conhecimentos.

Nesta etapa de nossa trajetória, há uma menor ênfase na especialização, dando lugar ao comprometimento e à participação junto ao dia a dia das outras áreas. Deixamos de ser apenas executores para seremos fornecedores e, com isso, houve a necessidade de abrirmos ainda mais nossas mentes e portas para outras especializações. Foi o momento no qual Engenheiros, Advogados, Economistas iniciaram sua participação nas atividades de Recursos Humanos, e esta área alcançou o patamar de Gestão de Pessoas.

Percebemos claramente essa tendência em nossa última enquete, na qual perguntamos aos nossos leitores como era a formação da área de RH na empresa na qual trabalha. Percebemos que, em metade dessas empresas, o RH é formato por profissionais com formação bastante heterogênea. Contudo, percebemos que ainda existem empresas que não possuem uma área de RH formalmente constituída, o que é uma pena.

Contudo, como profissionais da área, independente de nossa formação, temos que lutar pelo crescimento e aprimoramento de nossas práticas. Temos que buscar novas formas de superação, de inovação, sem perdermos o foco em resultados e sem nos distanciar de nosso passado, pois devemos sempre aprender com ele.

Para finalizar, um pequeno resumo da evolução da área de RH nos últimos 70 anos:

Década de 30

O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.

Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.

Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”, brincou Patto numa referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas
principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.

Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados
desnecessariamente”, conta Patto.

Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo
incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.

Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.

1º década do século XXI
É o momento de pensar o RH de forma diferente.

Uma reflexão inteligente sobre o mercado de trabalho

Por que há escassez no mercado?

Por Gilberto Wiesel - Revista Carreira e Negócios

O que diferencia empresários como Eike Batista e Carlos Slim dos que não possuem perspectivas de sucesso

Muito se ouve falar sobre o perfil que deverá ser característico do trabalhador do futuro: dinâmico, inovador, atencioso e extremamente tecnológico. Então, se todos conhecem e sabem que esta é a tendência no mercado, por que um grande número de empresas se depara com problemas na hora de contratar o colaborador?

Segundo pesquisa realizada pela Manpower, empresa líder mundial no segmento de serviços em recursos humanos, com 39 mil gerentes e diretores de RH de 33 países, 30% deles afirmaram que encontram dificuldades em preencher as vagas disponíveis em suas empresas. Para eles, o principal motivo dessa preocupante demanda é uma forte escassez de talentos. Já na America Latina, 36 % dos empregadores relacionam esse fato à falta de mão de obra qualificada.

Mas, se pensarmos em dinheiro para investir em desenvolvimento e tecnologia necessários para se inovar, podemos afirmar que existem em abundância esses recursos no mundo. Então, o que impede a existência de pessoas capacitadas para liderar esses bens?

Como revelado no estudo, faltam empreendedores capacitados para atender a essa necessidade do mercado. Por que não temos mais profissionais, como o empresário Eike Batista, no comando de empresas? O brasileiro acaba de ser incluído no seleto grupo do capitalismo global, ao lado de ilustres como o americano Bill Gates, criador da Microsoft, e o mexicano Carlos Slim, dono de um empreendimento de telecomunicações.

Desta forma, se analisássemos o perfil empresarial de Eike, talvez assim entendêssemos essa falha na área de recursos humanos. São poucos os que cultivam características iguais às do empreendedor. Inovador, dinâmico, audacioso e ousado, cada uma dessas qualidades foram colocadas em prática pelo empresário, com muita inteligência. Além de captar recursos na Bolsa de Valores, Eike empenhou-se em criar novas empresas de óleo e gás, logística, mineração e construção naval, sem nunca perder de vista o custo e retorno desse investimento.

Alguns profissionais tendem a se esquecer de que o rendimento da empresa também depende de fatores externos. Esses líderes precisam ir atrás de alternativas que atendam as necessidades de sua instituição. Permanecer na inércia enquanto empresas à sua volta crescem, não fará com que você lidere algum índice de vendas. É preciso criar novos caminhos para seus empreendimentos e entender que eles só chegarão a um destino grandioso se o guia estiver preparado para a caminhada.

Entender que o espírito empreendedor é o principal fator de produção nesta nova ordem econômica mundial tende a ser o que diferencia um empresário de um Eike Batista. Assim, muitas empresas criaram, junto ao seu departamento de recursos humanos, ações para reter talentos em suas instituições. Mas, para que isso aconteça, eles precisam encontrá-los.

Gilberto Wiesel é empresário, administrador de empresas pós-graduado em marketing pela FGV. é master-practitioner em Programação Neurolinguística pela Sociedade Brasileira de PNL e membro da Time Line Theraphy Association, Hawai-USA. É escritor, conferencista e diretor dor Grupo Wiesel, que atua na área de Educação Corporativa

Como é formada a área de RH da sua empresa?

Nesta semana, na qual comemoramos o dia do profissional de Recursos Humanos, gostaríamos de saber mais sobre como é formada a área de RH da empresa na qual nossos leitores trabalha.

Convidamos a todos a votar em nossa enquete, assim como postar seus comentários, falando-nos sobre como você vê a equipe de RH de sua empresa e em que ela poderia ser melhor.

Finalizada a enquete, faremos um post específico sobre o tema!

Onde está o profissional de RH?

Muito se tem estudado e discutido a respeito do perfil do novo profissional de Recursos Humanos. Até pouco tempo atrás, RH era a área onde todo o trabalho burocrático concernente aos funcionários de uma empresa era desenvolvido, limitando-se aos expedientes de folha de pagamento, admissões e demissões e aos burocráticos processos de seleção.

Contudo, com o passar do tempo, as demandas das empresas mudaram. Cada vez mais as organizações conscientizaram-se de que o capital humano é extremamente importante para que seus objetivos sejam alcançados, e que negócios possam ser mantidos e novas transações efetuadas.

Com isso, deu-se a necessidade de dar um salto qualitativo no trabalho do profissional de RH, de modo que este estivesse mais voltado às atividades estratégicas que levariam a empresa a um novo patamar em seus objetivos e metas. Não bastava ser apenas aquele profissional que é especializado em administração de pessoal, mas o profissional teria, igualmente, que se especializar nas várias outras áreas do RH.

Surgiram, então, várias linhas e conceitos a serem seguidos: gestão por competências, e-learning, projetos audaciosos sobre comunicação interna, avaliações de desempenho diferenciadas, deu-se uma nova força ao empregado, que passou, assim, a ser chamado de colaborador.

Mas, e o profissional da área? Ele conseguiu acompanhar essa nova tendência? Tecnicamente, sim. A cada dia que passa, existem mais e mais ferramentas de desenvolvimento do gestor de pessoas. As empresas estão apostando maciçamente em programas de treinamento e desenvolvimento de líderes, a fim de prepará-los para serem igualmente gestores de processos e de pessoas.

Sem dúvida, estamos testemunhando um fortalecimento dos profissionais de RH, onde eles são cada vez mais participativos e importantes nos processos decisórios das empresas. E, com isso, pode-se dizer que houve uma "inflação de ego" em muitos destes profissionais, que se viram paulatinamente transpostos de profissionais burocráticos para profissionais estratégicos.

Em muitas conversas e trocas com profissionais da área, tenho observado uma grande dose de falta de humildade e foco, que esquecem que atuam com seres humanos, e que estas pessoas são dotadas de sonhos, ambições, crenças, objetivos e, principalmente, sentimentos.

Dentro e fora das empresas, há a percepção de que esses profissionais muitas vezes encontram-se despreparados para o trato com pessoas, achando-se donos absolutos da verdade, detentores do conhecimento supremo de artes simples como feedback, ouvir o próximo, ensinar e aprender, promover trocas de experiências e conhecimentos, porém muito pouco, ou quase nada, demonstram em suas práticas.

O que vemos são profissionais muitas vezes pouco qualificados para desempenhar suas funções, que são postos "no fogo cruzado" de coordenar uma área sem terem sido preparados eficazmente para esse desafio, profissionais trocando sutis farpas (muitas vezes não tão sutis) por encontrar opiniões e posturas diferentes das suas próprias, baixa tolerância a críticas, defesas apaixonadas de seus pontos de vista, mas pouco baseadas no racional e nada fundamentadas em teorias que possam, de alguma forma, embasar seu posicionamento.

Isso faz com que a gente pense: são esses os profissionais que participam efetivamente das decisões estratégicas das empresas e que, de forma bastante contundente, influenciam nos rumos de nossas vidas? Profissionais que pregam o "façam o que eu digo, mas não façam o que eu faço?".

Sendo assim, onde podemos encontrar no profissional de RH conceitos importantes que norteiam nossas ações profissionais, como os grandes mestres ensinam, tais quais a ética, o profissionalismo, as boas relações no trabalho, coaching?

É hora de muitos profissionais de RH darem um passo atrás, observar mais atentamente suas ações, posicionamentos, crenças, refletir e buscar o caminho para a humildade, para a iluminação pessoal e profissional, tentar buscar a fonte da generosidade e do compartilhar com seu semelhante aquilo que, a princípio, fez com que ele escolhesse essa carreira: o contato e o trabalho com pessoas, a fim de que elas possam se aprimorar, crescer e se tornarem grandes.

Sem isso, estamos todos fadados a sermos engolidos pelo monstro da soberba, mostrando uma ambição desmedida pelo poder e um orgulho exagerado, nos levando a um mundo de superficialidade e promessas vazias de fama, poder e riqueza, de pavões relacionando-se dentro e fora das empresas, e obtendo resultados muitas vezes desastrosos.

Temos que nos conscientizar de que, no final das contas, a base do trabalho do profissional de RH é o amor. Amor ao seu trabalho, amor ao próximo. E que com humildade, sensibilidade e troca, estaremos realmente dando valor ao posicionamento estratégico que nos foi oferecido.

O que o futuro reserva para uma das ferramentas mais poderosas do mundo corporativo

Por Flávia Ghiurghi

Já há algum tempo que a Internet deixou de ser um punhado de informações do outro lado da tela do computador para se tornar um universo virtual interativo, capaz de influenciar opiniões e ditar regras no âmbito empresarial. Só no Brasil são 68 milhões de internautas, sendo que 45,5 milhões de pessoas fazem uso de redes sociais como Orkut, Facebook e Twitter. Por isso, é importante saber manusear a ferramenta e transformá-la em aliada na hora de promover a empresa, fidelizar clientes e aproximar os prospects.

Hoje, quem não sabe usar a Internet a seu favor perde a oportunidade de alavancar seus negócios e ainda abre espaço à concorrência. "Acredito que todos os recursos da Internet são importantes e contribuem para decidir determinados negócios. Um site bem desenvolvido, campanhas de publicidade on-line, newsletters, opiniões favoráveis ou desfavoráveis à empresa nas redes e mídias sociais são fundamentais hoje para formar a opinião do consumidor", afirma o consultor em marketing digital da Magoweb e autor do blog Clínica Marketing Digital (www.magoweb.com/clinicadigital), Silvio Tanabe.

Atento a essa valiosa estratégia, Tanabe se baseou na microtendência, comportamento de minorias com potencial de mudar os hábitos da maioria (o conceito é restrito a menos de 1% da população, mas passível de influenciar um grande número de pessoas). Segundo Tanabe, o fenômeno da microtendência ganhou popularidade com o livro "Microtrends: The Small Forces Behind Tomorrow's Big Changes" (Microtendências - As pequenas forças por trás das grandes mudanças de amanhã), e já é possível identificar algumas microtendências na Internet no Brasil, a exemplo das listadas abaixo pelo consultor que, segundo ele, deverão nortear o uso da web em 2010, tanto em relação aos consumidores quanto às empresas.

Microtendências


1 A Internet substitui os telefones fixos
A expansão da banda larga possibilitará a adoção cada vez maior de plataformas de comunicação totalmente baseadas na Internet, como o Skype. Basta baixar o programa no computador e preencher as configurações básicas e você já pode conversar à vontade, de graça, com outra pessoa que também tenha uma conta no serviço. Pagando um plano de minutos como o de um celular é possível fazer ligações para telefones fixos em qualquer lugar do Brasil, pagando valores muito menores que o das operadoras de telefonia.

2 Virtualização das reuniões
Outra consequência da popularização de plataformas como o Skype é a virtualização das reuniões. Isso porque é possível não apenas conversar, mas visualizar o interlocutor (desde que os computadores utilizados estejam equipados com webcams, recurso também cada vez mais comum) e compartilhar a tela do próprio computador. Assim, é possível, por exemplo, apresentar um relatório para um cliente em detalhes e tirar todas as dúvidas sem ter de se deslocar de seu escritório. É uma solução perfeita para agilizar reuniões e evitar deslocamentos desnecessários e cada vez mais difíceis nos grandes centros urbanos por causa do trânsito e dos congestionamentos.

3 Fim da supremacia do "clique"
Uma das principais formas de mensurar os resultados das campanhas de publicidade on-line sempre foi o custo por clique (CPC), o valor pago pelo anunciante sempre que um internauta clica em seu anúncio. Porém, estudo recente realizado pela ComScore, especializada em métricas de Internet, revelou que um banner ou anúncio, mesmo não clicado, influencia diretamente nas vendas por meio da exposição da marca. A pesquisa mostrou que os banners aumentaram as vendas dos varejistas norte-americanos em 22%, mesmo com baixas taxas de cliques.
Estes dados avalizam a opinião de um pequeno grupo de profissionais de publicidade e propaganda, que há tempos defendem novas formas de avaliar os resultados do marketing digital.

4 Pontas de estoque e clubes de compra on-line
Sem alarde, lojas virtuais que funcionam como pontas de estoque ou clubes de compra, como Privalia, Brands Club e Superexclusivo, estão se tornando uma febre entre as mulheres justamente por reunir tudo o que elas gostam: produtos de marcas famosas por preços incrivelmente baixos, vendidos em um lugar que só as iniciadas no mundo das compras conhecem. É possível encontrar, por exemplo, biquínis da badalada grife Lygia & Nanny (que em shopping centers não saem por menos de R$ 300,00) por apenas R$ 39,90. Mas para aproveitar é necessário ser apresentada por uma amiga já cadastrada no site.

5 Compra direta nos Estados Unidos
Se a onda é aproveitar os descontos na Internet, por que não ficar de olho nas megaliquidações das lojas norteamericanas e aproveitar a baixa do dólar? Este é o filão dos sites de compra direta nos Estados Unidos, outra microtendência dentro do comércio eletrônico. Sites como Skybox e Aeropost (que passou a operar recentemente no Brasil) não são lojas virtuais, mas facilitadores de entrega. Ao se cadastrar, você passa a ter uma caixa postal nos EUA (vinculada diretamente ao escritório da empresa), onde pode endereçar as suas compras.

Ao chegar, sua encomenda é despachada diretamente para o Brasil, com todos os impostos inclusos. A vantagem desse serviço em relação à remessa direta é o custo do frete, que em alguns casos pode ficar menos de 50% do valor normal.

Por que a internet é importante nos negócios?

- O Brasil já tem mais de 66,3 milhões de internautas, um terço da população do país (Ibope). - No mundo todo, o brasileiro é o que passa mais tempo online (44 horas/mês) (Ibope). - O Brasil é o terceiro país com maior número de usuários de redes sociais (Nielsen) e o segundo em número de usuários do Twitter (Comscore). - 87% dos consumidores estão satisfeitos com o desempenho das lojas virtuais (e-bit). - O comércio eletrônico faturou R$ 10,5 bilhões em 2009, com crescimento de 28% sobre o ano anterior (e-bit). - A publicidade on-line cresceu 21% em 2009, contra 0,67% da publicidade em geral (Inter-Meios). - 38% dos consumidores da classe A e B e 30% da classe C levam em consideração informações da Internet para escolher produtos, marcas e lojas (Datafolha).