sexta-feira, 3 de setembro de 2010

Vaga para presidente do Brasil: a importância do QI

Dentro da série sobre o processo de seleção para o cargo público de presidente do Brasil (tratamos vários aspectos desta situação em textos anteriores), vamos nos colocar no papel do selecionador.
A responsabilidade que recai sobre esta personagem é tamanha, porque dessa escolha depende o futuro do desenvolvimento de determinado trabalho. Acertar para a empresa e não ser injusto com o candidato é um exercício que desafia e atormenta profissionais de RH.

De forma pejorativa, muitas vezes as pessoas justificam a escolha de um determinado profissional pelo QI. Não se trata do Quociente de Inteligência, uma medida obtida por meio de testes desenvolvidos para avaliar as capacidades cognitivas (inteligência) de um sujeito.

Falamos do “Quem Indica”.

Muitos aliviam as frustações justificando a perda de um processo de seleção porque os concorrentes estavam armados com esse importante diferencial.

Na maioria das vezes, a leitura que se faz é de que aquele que é beneficiado pelo QI não teria as condições suficientes para ser escolhido se não fosse indicado por alguém importante na estrutura da organização. As empresas investem muito, e cada vez mais, em processos que permitam garantir a escolha de funcionários adequados as exigências de cada cargo.

Não é fácil, posso assegurar, acertar quando falamos desse tipo de escolha.

A indicação de um candidato aparece, muitas vezes, como um alívio para quem cuida do processo de seleção. Primeiro porque o profissional vem com a chancela de alguém de alto escalão. Depois, porque selecionador transfere parte da responsabilidade por eventuais erros na escolha para o ombro de quem o indicou.

Empresas sérias incluem os indicados em processos seletivos como qualquer outro pretendente ao cargo, não há crime nisso. Indicação não deve ser apadrinhamento. Os pontos fortes e fracos devem ser evidenciados e comparados com todos os participantes.
Mas esta é uma vantagem, sem dúvida, que pode fazer a diferença na hora do desempate. 
Conhecer um profissional no dia a dia é diferente do que conhecê-lo durante o curto espaço de tempo do processo de seleção. O requisitante da vaga, muitas vezes, tem a imagem clara do perfil que deseja para a vaga e teima em associá-lo à determinada pessoa.
Indicação também tem relação com manutenção. Pessoas indicadas podem representar uma proposta de continuismo ao modelo do ocupante anterior. Cabe à empresa decidir se esse é o perfil desejado não para o requisitante da vaga, mas para os desafios futuros da empresa.

Por fim, vale pensar na questão do QI como uma estratégia de relacionamento. Esse, sim, é um patrimônio importante. Sermos conhecidos é muito importante dentro de círculos de decisão da empresa. O chefe do seu chefe te conhece? Tem uma opinião formada sobre você. E o chefe do chefe do chefe? Pense nisso.

Aproveite também os contatos nas faculdades e entre amigos (e familiares de amigos). Participe de associações e grupos de trabalho. Mostre quem você é, porque esse conhecimento pode fazer a diferença num processo de seleção. Mas esteja certo, isso não é tudo.

Um comentário:

  1. Lamentável o que vou dizer, mas o QI é muito mais forte do que as pessoas imaginam.
    Sempre trabalhei com Seleção e confesso que por diveeersaaaas vezes me deparei com a "orientação" de contratar um indicado, sem que o mesmo sequer participasse de um processo de seleção com demais candidato a fim de garantir que o mesmo era o candidato mais adequado ao cargo. E acredite, na maioria das vezes não era.
    E infelizmente a arrogância e despreparo da atitude do "quem indicou" não para só no processo de seleção. Isso permeia em comportamentos nada profissionais no dia a dia, promoções sem nenhuma justificativa profissional justa, despreparo na hora da tomada de decisão de uma demissão... E por aí vai...
    Sou da seguinte opinião... Um profissional que se sustente pelo seu profissionalismo e capacidade, não precisa ficar escorado em QI.

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