Para a Geração Y, o corpo fala?

Em uma geração que se comunica pelo computador, a dificuldade dos jovens está em expressar suas atitudes fora da internet

Por Eline Kullock , www.administradores.com.br

No decorrer da vida, nós, profissionais de RH, aprendemos a ler todos os sinais da comunicação corporal. Quando alguém cruza os braços, está resistente, quando olha para a esquerda, para a direita, tudo tem um significado. Não sei dizer como aprendemos isso, mas no simples convívio com as pessoas sempre foi possível detectar e entender os mais diversos sentimentos ou expressões.

Pergunto-me como será essa leitura corporal numa geração que se comunica pelo computador. A tropa da geração Y não tem mesmo essa leitura do corpo. Não aprenderam com ela. Quando levava bronca da mãe, era com ela falando ao telefone ao mesmo tempo em que lixava as unhas. Para falar com o pai, só com o jornal na frente. Isso, quando ele
chegava do trabalho antes das 23h.

Na minha época, quando minha mãe me dava aquele olhar 48, eu sabia que ela estava muito zangada e eu deveria mudar alguma coisa. Hoje, quando lanço o olhar 48 para o meu filho, ele responde: "O que foi mãe? Fala logo, pô"

E então esse jovem entra na empresa e chega atrasado. O chefe lhe dá um olhar furioso e ele não entende. O chefe bate o pé com os braços cruzados em sua frente e ele, que está provavelmente ouvindo o Ipod, não sabe o que o chefe quer.

O que acontece? Ele está enfrentando a autoridade? Não, nesse caso, ele simplesmente não entendeu o porquê de o chefe estar furioso.

Precisamos entender que estamos trabalhando com outra tribo. Cada tribo tem seus códigos próprios. Essa turma passou a vida no computador e seus códigos são outros. E então, como fazer?

Sentar e conversar, explicando com palavras o que é que incomoda. Se você estiver irritado porque seu jovem talento chega todo dia 15 minutos atrasado, sente com ele e fale. Eu aposto que ele vai entender e procurar estar sempre no horário, se isso tanto incomoda.

O importante, novamente, é pensar nas tribos. Mesmo que eles se pareçam conosco, mesmo que se vistam de forma parecida (temos cada vez menos opções), eles pensam diferente e não entendem coisas que nos parecem óbvias.

Caso o mais difícil nas organizações é a comunicação, faça um bom exercício falando sobre esse assunto com seu trainee. Você vai ver que coisas que pareciam muito difíceis podem se tornar fáceis de resolver.

Sucesso na carreira depende de riscos calculados, conta executivo

O CIO da Purdue Pharma detalha como o fato de abrir mão de uma estável posição na Glaxo o ajudou a atingir seus objetivos profissionais

O velho ditado “sem riscos não há recompensas” casa perfeitamente com o momento em que Larry Pickett decidiu aceitar o convite para ser o CIO da companhia farmacêutica Purdue Pharma. Em sua trajetória, o executivo teve de abrir mão de um emprego estável na TI da Glaxo – uma das maiores empresas do setor farmacêutico –, com o objetivo de atingir suas metas profissionais.

“Algumas vezes, é necessário dar um passo atrás ou se movimentar horizontalmente por um período para crescer”, relata Pickett. “Não é uma escada, muito menos uma escalada de montanha”, acrescenta, ao detalhar como ele analisa sua trajetória.

A história do executivo começou quando ele assumiu uma posição de média gerência na área de TI na Glaxo, no final dos anos 80. Na época, já tinha o desejo de transformar-se em um CIO de uma indústria farmacêutica. Para isso, fez um MBA, com o objetivo de fugir do do perfil técnico e preparar-se para atuar como um gerente-geral do departamento de tecnologia. E seu objetivo era atingir essa condição em uma década – quando ele estaria com 40 anos.

Ao longo dos anos, ele teve acesso a uma série de situações que o ajudaram a ter um perfil orientado ao negócio e à estratégia. Pickett afirma muito disso deve-se ao fato dele nunca se esconder atrás dos sistemas de TI, ao contrário, envolveu-se em grandes projetos das áreas de negócio, como a implementação de um painel de controle voltado a suportar os principais executivos da empresa com dados estratégicos para a tomada de decisões.

Então, em 1995, a Glaxo se fundiu à Wellcome. Com uma empresa maior, Pickett sentiu que estava pronto para liderar a área de sistemas do grupo. Mas quando comunicou para o CIO o seu desejo, foi informado que outra pessoa iria assumir a posição.

Com uma família jovem e uma casa recém-comprada, o executivo decidiu enviar seu currículo para qualquer companhia que sinalizasse com uma oportunidade de melhoria em sua carreira. Dois meses depois, mudava com sua família para uma nova cidade, com o intuito de assumir uma posição de diretoria na indústria farmacêutica Merck, na qual teria oportunidade de atuar diretamente com a área comercial.

A sua primeira tarefa foi garimpar os dados nas gigantescas base de dados dos clientes, com o intuito de suportar o crescimento da empresa. Essa tarefa Pickett sabia muito bem como desempenhar. Ao mesmo tempo, era um desafio interessante para sua carreira e não saía completamente da sua zona de conforto. Por conta de seu desempenho, em apenas um ano, o executivo foi convidado para ser o CIO da Purdue Pharma.

Construir um objetivo concreto de transformar-se um CIO da indústria farmacêutica logo no início de carreira ajudou o executivo a trilhar o caminho certo, mas ele admite que a maior lição que aprendeu é a necessidade de ser flexível, para assumir riscos e fazer mudanças dramáticas e não fechar os olhos para a necessidade de ter um rígido plano de como chegar lá.

Lealdade de funcionários existe?

Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.

Agora pense um pouco. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?

O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreira em zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.

Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?

Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.

Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para
os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma.
Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:

1. Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.

2. Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.

Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.

Fonte: Da e-zine sobre liderança da Editora Quantum

Carreira: a mudança do papel do RH, suas funções e obrigações

Não adianta mais pensar na área de Recursos Humanos como no passado, com uma visão simplista. Ela não está mais na empresa para apenas intermediar a relação de empresários e funcionários.

“O que deve ser desmistificado é que existe profissional de um lado e empresa de outro. Eles são uma parceria. Quando o profissional não se sente atraído, ele sai. O RH torce para que os dois deem certo”, explicou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.

Então, qual o papel que o RH desempenha hoje nas empresas? De acordo com Leyla, ele caminha para ser um gestor e educador dentro da empresa, que nada mais é do que um ambiente de aprendizado. “Ele [o RH] tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor”, disse.

Funções – e obrigações - do RH

De acordo com Leyla, o profissional dessa área tem de ser flexível, principalmente diante das mudanças de cenário dentro e fora do ambiente organizacional. Confira abaixo outras funções do RH e dicas para que ele as cumpra com sucesso:

* Processos de recrutamento: para que seja feito com qualidade, ele deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas. “Quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser”, disse a presidente da ABRH-Nacional, com a explicação de que será possível contratar os melhores profissionais.

* Desenvolvimento de carreira: os profissionais estão muito exigentes, então é preciso alinhar o que eles desejam com o que a empresa quer deles. Para isso, o RH deve entender
bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor.

* Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Dar um feedback, mas também envolver as
lideranças neste processo.

* Política de retenção: essa é uma pauta obrigatória dentro das empresas e o RH deve estar envolvido neste processo. “Perder um talento é perder investimento”, afirmou a
presidente da ABRH-Nacional.

Liderança se aprende vivendo

Chega um momento da vida profissional que nos deparamos com um impasse: como dar um passo adiante e evoluir em nossa carreira, assumindo uma posição de liderança?

Na maioria das organizações – e aparentemente, nos processos seletivos para MBAs também! – há uma crescente busca por profissionais que tenham exercido posições de liderança anteriormente. Esse questionamento surgiu quando, durante um bate papo de sábado a noite, uma das pessoas que compunha o grupo estava comentando a respeito de suas aplicações para cursos de MBA nos EUA, e ela questionava o que falar quando fosse perguntado a respeito de experiência com liderança.

Apesar de uma trajetória acadêmica brilhante, a preocupação dela é que, aos 25 anos, recém saída de dupla formação em Universidades paulistanas de primeira linha e mestrado em Administração, ela não teve oportunidade para ter uma posição efetiva de liderança em uma organização.

Tendo essa conversa em mente, gostaria de pensar um pouco sobre o que é Liderança. Existe uma vasta literatura que nos indica as várias definições para Liderança. Contudo, vamos partir do básico, do significado do próprio termo na língua portuguesa: função, posição, caráter de líder. Ou, melhor dizendo, seria a habilidade que uma pessoa teria para conduzir um grupo de pessoas em direção a um objetivo, de acordo com a Wikipédia.

Se formos pensar nessa simples definição, vemos que a posição de liderança é muito mais uma característica pessoal que pode ser encontrada em diversos momentos da nossa vida do que uma qualificação profissional específica.

Pensemos: uma pessoa que, frente a problemas familiares, assume a condução de seus parentes na direção da resolução efetiva destes problemas não poderia ser considerada um líder? Indo um pouco mais além: uma pessoa que, no meio de um grupo de amigos, é capaz de fazer com que eles cheguem a um denominador comum sobre onde jantar e depois sair para dançar no sábado a noite não poderia ser considerado um líder?

Assim, se pensarmos a respeito unicamente na simples definição de liderança, vemos lideres aptos em várias situações e vários locais. Liderança se mostra no dia a dia, de acordo com as situações apresentadas e das características de personalidade que diferenciam cada uma das pessoas.

Não entrarei aqui no mérito da questão dos conceitos e tipos de liderança. A intenção é discutir o significado puro e simples desta característica tão valorizada hoje em dia. Acredito que liderança é uma competência que pode ser desenvolvida nas pessoas, bastando proporcionar oportunidades que permitam que ela se coloque em situações de comando, assim como um bom coach para orientá-la.

Quando a pessoa é colocada frente à situações onde agir como um líder é importante para o desenvolvimento de suas capacidades e para o bom andamento do grupo, uma outra característica poderá ser também desenvolvida: a auto-estima. Freqüentemente, bons líderes demonstram possuir auto-estima elevada. E, auto-estima elevada provém de confiança em si mesmo e nos seus conhecimentos e suas opiniões. É demonstrar-se seguro frente às situações e saber tomar decisões adequadas ao problema apresentado.

Concluindo, se uma pessoa quer ser um bom líder, ela deve começar a praticar esta liderança com as pessoas que estão perto dela. Deve se expor e mostrar sua competência para tomar a frente das situações, sem medo de errar e de ter que começar de novo.

''Home office'' faz união de trabalho e vida pessoal

Segundo especialistas, trabalho em casa é forma de atrair profissionais e também uma chance de economia para empresas

Fernando Scheller - O Estado de S.Paulo

A gerente de recursos humanos da empresa de tecnologia Ericsson, Cintia Ozzetti, faz parte de uma tendência do mercado brasileiro: é uma profissional de grande corporação que trabalha ao menos parte do tempo em casa. Mãe de trigêmeas de oito anos, todas as terças-feiras ela almoça com a família, leva as crianças para a escola e faz pequenas tarefas domésticas. Com as ferramentas de "home office" - laptop e celular oferecidos pela
empresa -, resolve questões corporativas da sala de sua casa, enquanto as filhas fazem a lição de casa.

Para especialistas em recursos humanos, o "home office" ganha espaço à medida que as empresas adotam a gestão por metas - que prioriza o resultado final da companhia, e não o processo para obtê-lo. Grandes companhias hoje já se sentem confortáveis para flexibilizar o horário de trabalho e permitir que ao menos parte das tarefas possa ser feita remotamente. 

Ao adotar um ambiente de trabalho que foge do velho padrão "das 8h às 18h", as companhias conseguem manter funcionários valiosos e também descobrem vantagens econômicas.

Tome-se o exemplo da Ticket, empresa do setor de benefícios empresariais, que terceirizou 100% da força de vendas, com economia direta de R$ 3,5 milhões. Hoje, os 110 vendedores da empresa trabalham de casa, com autonomia total: agendam visitas, marcam apresentações e definem opróprio fluxo de trabalho, avisando a companhia por telefone ou e-mail.

Economia

O superintendente de vendas da Ticket, Eduardo Távora, diz que a iniciativa permitiu que a empresa fechasse 17 filiais no País, economizando com aluguel, luz e outras taxas. Além da redução de despesas, explica Távora, a operação também ganhou em agilidade: sem a
necessidade de ir à empresa todos os dias, os vendedores economizam tempo - e podem se dedicar mais ao cliente. "A aprovação do novo modelo é de mais de 90%. São poucos os funcionários que sentem falta do clima do escritório", afirma o executivo.

Gerente de negócios na Ticket, Michele Moreira trabalha em sistema de home office há três anos, e desenvolveu um modelo próprio de trabalho. Um dia por semana, fica em casa para fazer as "tarefas operacionais" e organizar a agenda: procura marcar compromissos fora do "pico" de trânsito em São Paulo e divide as visitas aos clientes por região, evitando deslocamentos desnecessários. "O resultado comercial é mais eficiente, a gente está na rua o tempo todo."

Atração de talentos

Oferecer a possibilidade de o trabalhador ficar um dia por semana em casa pode ser uma forma barata e eficiente de atrair bons profissionais, segundo Tatiana Balau, consultora do grupo de carreiras DMRH. Ela diz que já é comum o trabalho remoto entrar na negociação de contratos de trabalho: "É um aspecto que atrai profissionais de perfil sênior, os mais disputados no mercado. São pessoas preocupadas em ter tempo para a família."

Para os funcionários antigos, a consultora diz que é fundamental que as empresas comuniquem de forma clara a mudança no sistema de trabalho, mesmo que a adesão ao home office seja opcional. "É preciso que a organização do trabalho seja baseada em metas claras, com projetos baseados na entrega do resultado final, para que as pessoas se sintam confortáveis a trabalhar com mais autonomia."

A gerente de recursos humanos da Ericsson diz que 20% dos funcionários da empresa trabalham em casa pelo menos uma vez na semana: além do RH, as áreas de compras, finanças e de comunicação aderiram parcialmente ao home office. Após uma resistência inicial, em que algumas pessoas interpretaram que o trabalho em casa poderia significar um afastamento progressivo, Cintia Ozzetti diz que a comunicação clara sobre os ganhos de
qualidade de vida da iniciativa quebrou a barreira de desconfiança. "Todos os meses, a procura aumenta um pouco."

Já vivenciou uma situação de Platitude?

Há dias, eu conheci uma nova palavra. Platitude. Talvez você ainda não a conheça, mas está exposto a ela tanto quanto ao ar que circunda tudo e todos. Eu poderia recorrer a um dicionário qualquer e esta crônica estaria terminada. Darei alguns exemplos. Assim fica mais claro.

Um caso campeão de platitude é um periódico de uma empresa de planos de saúde que recebo gratuitamente em casa. É bem diagramado e custa caro para imprimir. Lê-lo, no entanto, é só para quem tem boa digestão. São todos iguais. Já pensei em pedir cancelamento. Mas estou esperando a demissão dos imbecis atuais que o produzem. O que eles tentam fazer é o famoso “marketing de prestígio” a este ou àquele executivo de empresas recém chegadas ao quadro de clientes. E, convenhamos, não há como puxar
saco sem platitude.

Situações emblemáticas de platitude não faltam. Já esteve numa palestra de motivação? Platitude! Discursos políticos? Análise de tendências econômicas? “Missão, visão e valores” de quase todas as empresas? Planejamento estratégico? Revistas de vendas? Discurso do RH a funcionários demitidos? Reuniões em geral? Pregações religiosas? Platitudes puras!

Quem jamais ouviu em seu trabalho: “Nossos funcionários não fazem tudo o que se espera deles”; “Precisamos fazer uma pesquisa de clima organizacional”; “Não é o salário que irá motivar nosso pessoal, mas o ambiente mais amistoso”; “Elimine os custos financeiros e faça caixa”; “Renove a equipe de vendas”; “Corte os gastos”; “Vamos ganhar maior
penetração de mercado”; “Nossa empresa preocupa-se com a satisfação do cliente”. Platitudes.

Vejamos de perto. Treinar, padronizar, controlar, maximizar, minimizar, nada disso é decisão. São atribuições básicas. São “metas em aberto”. Assim como todo mundo precisa de alimento, custos precisam ser revistos, carteira de clientes e políticas comerciais discutidas e melhoradas, etc. Meta em aberto ou atribuições básicas não são planos de
ação que se discutam em reuniões, não são iniciativas inovadoras. Devem estar agregados à descrição de cargos. Quem não as cumpre é um inepto e tem que ir para a rua o quanto antes. No entanto, platitudes dão “agito” às tradicionais reuniões de revisão estratégica. Em quase todas organizações é assim.

Cuidado com a platitude disfarçada em apresentação de PowerPoint. No primeiro slide, um gráfico mostra que há espaço para melhorar o desempenho médio. No segundo, uma pilha de frases: “Aumentar volume de venda”, “Aumentar o preço médio” e “Diminuir custos”. No terceiro slide, números demonstrando que se as filiais abaixo da média forem para a
média a empresa irá faturar tantos milhões a mais no período. Todos se encantam. De repente, um tonto qualquer, de escalão mais baixo, levanta um dedo e pergunta: “Como vamos fazer isso?” Um dos “sábios estrategistas” da cúpula magistral responde com o queixo empinado: “Este é um simples problema de implementação”. A reunião está concluída, e nada, em absoluto, acontecerá depois disso. Fica apenas a

platitude perpetuada como ritualística também nesta empresa.

Entendeu o que platitude? Vejamos agora o dicionário. Platitude: substantivo feminino; qualidade do que é banal, monótono, trivial; caráter do que possui qualidade medíocre, sem expressão.

Se depois de tudo isso eu prosseguir escrevendo, já sabe, não é?

Abraham Shapiro (Consultor e coach de líderes - shapiro@shapiro.com.br)

Não se iluda: ninguém terá pena de você!

Um dos maiores erros que cometemos na vida é ficar esperando a compaixão e a ajuda das outras pessoas. Ficamos esperando que reconheçam nossas dificuldades, nossos problemas e que tenham pena ao ver o quanto sofremos. Pura ilusão! 

Mesmo as pessoas mais chegadas o decepcionarão se esperar delas a compreensão por seus problemas e aflições e ainda mais a ajuda concreta. Assim, não corra o risco dessa decepção. Não espere a compaixão alheia.

E a verdade é que mesmo que as pessoas digam compreender seus problemas e saber como você se sente frente a eles, jamais saberão o que se passa dentro de você, e você sempre desejará mais compaixão, mais compreensão e ajuda. Não caia nessa! 

Essa decepção, que muitas vezes chega próximo a uma profunda desilusão, é fruto de uma expectativa irreal e ingênua de que seremos reconhecidos por alguma coisa que tenhamos feito no passado; compreendidos pela nossa situação atual com alguma dificuldade, seja financeira, de saúde, ou de outra ordem qualquer. 

Você pode ajudar uma pessoa o quanto puder, mas não espere a sua eterna gratidão. Você cria, educa, cuida de vários filhos, mas não viva com a certeza de que eles cuidarão de você na velhice. Você deu a vida pela sua empresa, mas não espere que ela reconheça essa sua dedicação. Da mesma forma, como patrão, não fique esperando a gratidão daquele empregado que você salvou da fome dando-lhe uma oportunidade e que o abandona na primeira oferta de um novo emprego.

Sei que dirão que este meu texto é muito duro, triste e mesmo desmotivador. Mas, pelo contrário, ele relata a realidade que todos sabemos.

Escrevo isto justamente para que as pessoas não se desiludam, esperando a compaixão, o reconhecimento, a gratidão e a ajuda de outras pessoas. Se você não tiver essa ilusão, terá sempre surpresas agradáveis quando ocorrer o contrário, isto é, quando alguém for leal, reconhecido, ajudar você e for grato.

Nós mesmos temos que cuidar de nossa vida, de nossos problemas. É claro que muitos ajudam, mas não viva na certeza dessa ajuda. Não se desiluda. Não se decepcione. 

Ninguém terá pena de você. Passe do plano do choro ao plano da ação. Assuma sua própria vida sem esperar a compaixão alheia. Pense nisso. Sucesso!

Por Luiz Marins - Revista Carreira & Negócios

Chefes ou funcionários imaturos: saiba reconhecê-los e lidar com eles

Imaturidade emocional no ambiente de trabalho é considerada um problema grave, dizem especialistas

A imaturidade emocional no ambiente de trabalho, se identificada, é considerada um problema grave. Isso porque, dizem especialistas, ela pode impactar os resultados da equipe e até mesmo a carreira do profissional.

De acordo com a gerente de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, de modo geral, profissionais imaturos estão mais preocupados com a própria visibilidade, sendo que são pessoas que não possuem paciência para atingir objetivos.

Além disso, diz ela, estes funcionários possuem pouco senso corporativo, ou seja, têm excesso de informalidade, não seguindo as normas da empresa; e são excessivamente inseguros, visto que sentem sua posição constantemente ameaçada pelos colegas.

No mais, acrescenta a consultora de RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma, Jane Souza, tais profissionais têm dificuldades para aceitar críticas e separar o profissional do pessoal.

Líder

No caso de líderes emocionalmente imaturos, diz Jane, os prejuízos para a empresa são ainda maiores. Pois, segundo ela, quando a imaturidade atinge o chefe, além de impactar a produtividade, a empresa pode perder bons profissionais.

Como líderes imaturos, dizem as especialistas, podem ser incluídos aqueles que costumam criticar em momentos inadequados, chamar a atenção das pessoas na frente de outros membros da equipe, além daqueles que demonstram preferência por um ou outro funcionário e costumam avaliar levando mais em consideração o pessoal do que o profissional.

Como lidar?

Assim, na opinião de Priscilla, a melhor maneira de lidar com um líder emocionalmente imaturo é mostrar-se uma pessoa companheira. “Dessa forma, o líder se sentirá menos ameaçado e se tornará uma pessoa mais maleável”, diz.

Já o líder que possui um funcionário imaturo, segundo Jane, deve tentar ajudar este profissional a reconhecer suas limitações, mostrando por meio de fatos concretos, para que a pessoa tente melhorar.

As causas da imaturidade

Ao contrário do que muitos possam imaginar, a imaturidade não está preponderantemente ligada à idade, mas sim, às experiências e vivências daquele profissional, tanto no âmbito pessoal como no profissional.

Por fim, dizem as especialistas, seja qual for a posição ocupada pelo profissional, é importante que ele preste atenção às suas atitudes e tente sempre desenvolver a capacidade analítica e a ponderação.

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

A importância de ser estratégico em tempos de crise

Há muito tempo vem se discutindo o verdadeiro papel da área de Recursos Humanos e de seus profissionais dentro das organizações.

Acredito ser de amplo consenso que a área de RH pode ser considerada estratégica quando há um efetivo alinhamento entre sua estratégia e a estratégia definida pela organização, isto é, quando suas estratégias são desenhadas a fim de apoiar as estratégias corporativas.

Para que isso seja alcançado é necessário que o RH concentre suas atividades no core business da empresa. Deve enfatizar os objetivos corporativos e buscar ajudar a empresa a obter os resultados esperados, através da estruturação de processos que sejam flexíveis e dinâmicos. Com isso, podemos garantir uma participação efetiva do RH nas decisões estratégicas da empresa.

Contudo, quando nos encontramos frente a momentos de crise como a que todas as organizações mundiais estão passando neste período, Essa característica de adaptação e alinhamento com as estratégias organizacionais será imprescindível para manter o papel dos Recursos Humanos em destaque nas organizações.

Será necessário que seus profissionais saibam manter a calma, analisar atentamente o cenário no qual a empresa onde trabalha está inserido, e ter criatividade para realizar adaptações, buscar soluções alternativas para fazer com que os colaboradores da empresa mantenham-se motivados e, principalmente, cientes de tudo o que está se passando.

Neste momento, uma boa comunicação interna é capaz de prover toda a empresa de informações necessárias para que seus colaboradores possam também tomar as decisões mais acertadas frente às mudanças que virão.

Em tempo de apertar os cintos e reduzir despesas, durante os quais treinamentos e projetos de consultoria são cortados quase a zero, é necessário criar alternativas que permitam o crescimento e a valorização dos seus talentos. O papel da liderança é igualmente importante nessa ocasião, a fim de garantir aos colaboradores que todas as ações necessárias estão sendo tomadas para manter a saúde da organização e, em conseqüência, os empregos de todos.

Retenção ainda é um assunto importante e, mesmo em tempos de crise, a intenção de toda organização é manter seus talentos motivados. Contudo, são estes momentos que permitem que novos talentos sejam descobertos, pois é fato que nos momentos mais difíceis é que podemos perceber onde encontrar as jóias de nossa empresa. Muitas vezes, essas jóias estavam um pouco escondidas, ou necessitadas de lapidação, apenas aguardando um momento adequado para poderem se revelar.

Desta forma, quando nos encontramos frente à uma crise, temos que ter em mente que nem tudo está perdido. Temos que encarar esse momento como mais um desafio a ser enfrentado, e tirar dele toda a experiência e aprendizado que pode nos oferecer.

E, para que isso seja possível, a capacidade de se planejar adequadamente, estar antenado no que ocorre não apenas dentro da organização, mas também na sociedade e no contexto empresarial onde sua empresa se encontra é de extrema importância para que os profissionais de Recursos Humanos possam ter papel importante na superação deste momento turbulento.

A primeira impressão não é a que fica

O valor das atitudes na busca por um espaço no mercado de trabalho

Por Simão Mairins, www.administradores.com.br

 

Desde a faculdade, uma das grandes preocupações de quem luta por um espaço no mercado de trabalho é construir um currículo atraente, que reúna atributos e experiências que sejam diferenciais na hora da disputa por uma vaga. No entanto, para as empresas e seus recrutadores, as informações no papel pouco importam, se não forem comprovadas por práticas realmente diferenciadas.

Uma boa lista de estágios no período da faculdade, experiências como trainee em grandes empresas, diversos cursos de aperfeiçoamento, domínio de duas línguas estrangeiras. Com um currículo desses, sem dúvidas, a entrada de qualquer profissional no mercado de trabalho vai, no mínimo, ter garantida uma ótima primeira impressão. Mas, no mundo corporativo, a primeira impressão não é a que fica. "É muito importante estar bem informado, atualizado, mas acima de tudo é importante desempenhar e fazer além do que é esperado do cargo", afirma Marisa da Silva, da Career Center, consultoria especializada em gestão de recursos humanos.

A formação, o aperfeiçoamento e as conquistas do tempo da faculdade são, é claro, importantes, como explica Marisa. "O mercado de trabalho valoriza, para quem está no início da carreira, todas as experiências, pois estas também permitem desenvolver competências, habilidades e maturidade em especial", afirma a consultora. No entanto, ela lembra: "muitas vezes, aspectos ligados a atitude (personalidade) são mais valorizados que os conhecimentos, pois as empresas vivem em transformações e as coisas nem sempre acontecem na velocidade que desejamos".

Marisa destaca que é importante, para o profissional, a formação continuada, para que ele se mantenha atualizado na profissão que exerce. Mas, segundo ela, o aperfeiçoamento não pode prejudicar o trabalho dentro da empresa, e vice-versa. "Existem profissionais que dão mais atenção ao estudo e menos às entregas/realizações na empresa. Ao ser comparado com outros profissionais que estão no mesmo estágio da carreira e com histórico maior de realizações (fazer além do esperado), poderá ser preterido. O contrário também é verdadeiro. Pessoas que só entregam e não se atualizam podem também ser preteridas por outras que têm um curso mais sofisticado. Tudo é questão de equilíbrio", afirma a consultora.

O valor dos pequenos gestos

É provável que, em algum momento, você já tenha se perguntado: "vale mais a pena ter no currículo passagens em várias empresas diferentes ou ter uma experiência mais longa em um único lugar"? A resposta? Depende. "Se a passagem for curta e ele (o profissional) não deixar alguma marca, ou seja, algo diferente (por exemplo, melhoria de um processo, organização de alguma coisa, criação de uma planilha de controle que não existia, melhor atendimento a um cliente importante, etc.), pode não ser tão diferenciado para o mercado", afirma Marisa, que, no entanto, faz questão de ressaltar que pode ser bom para o profissional conhecer a realidade do mercado.

Para quem fica muito tempo em um mesmo emprego, a ausência de iniciativas diferenciadas também pode, igualmente, tornar a experiência pouco relevante para o currículo. Em suma, "é importante na experiência sempre procurar contribuir de forma diferente, respeitando o gestor imediato, entendendo qual é o papel e o que é esperado", afirma Marisa, que deixa a dica: "procure fazer a diferença contribuindo para a melhoria da sua área de atuação. Pequenos gestos podem repercutir de forma muito positiva".

A doce vida de um trabalhador em home office

No mundo corporativo, existem algumas concepções errôneas a respeito do dia a dia de trabalho de alguns profissionais.

Uma dessas concepções é a de que todos aqueles profissionais que tem viagens constantes em seu dia a dia são felizardos, pois conseguem trabalhar e fazer turismo ao mesmo tempo. Mal sabem as pessoas que isso não é a realidade. Muitas das vezes, os consultores que atuam quase como caixeiros viajantes passam seus dias entre hotéis, aeroportos e salas de clientes. Seu tempo livre é mais utilizado para colocar em dia e-mails, fazer anotações sobre seu dia de trabalho, escrever ou corrigir propostas, jantar no próprio quarto de hotel e dormir mais cedo, pois o dia seguinte será tão puxado quanto o anterior. Turismo? Só se vê as cidades pelas janelas dos taxis!

A mesma concepção errônea aparece quando pensamos nos profissionais que trabalham em home office. Ter seu escritório em casa é excelente, todos pensam, pois você não precisa nem sequer trocar de roupa, é trabalhar de pijamas o dia todo!

Como profissional que trabalha em parte em home office, isso não poderia ser mais distante da minha realidade. Minha rotina mudou, realmente, e ter meu escritório montado em casa, junto com um escritório comercial de minha empresa, trouxe coisas positivas de um lado, e negativas de outro.

Falemos, então, das coisas boas. Com certeza, não ter que enfrentar um trânsito quase que caótico para ir trabalhar é uma coisa excelente. Meu horário de trabalho, definido inicialmente por mim mesma, é de 9h às 18h. Acordaria às 8h, tomaria banho, café, tudo com calma, me sentaria em frente ao notebook para baixar os e-mails e iniciar meu dia de trabalho. Sem precisar pegar ônibus, taxi ou metrô. Poderia compatibilizar minha hora de almoço com meu metabolismo, sem precisar sair correndo para almoçar, comer comida caseira e do jeitinho que eu gosto. Daria até para dar uma descansadinha no meio do dia, ter mais flexibilidade para um cine no meio da tarde, essas coisas...

O dia a dia mostra que isso nem sempre é possível. Assim como em outras rotinas, tem cliente ligando às 8h da manhã para seu celular, reclamando porque seu telefone comercial não atende! Tem projetos a serem desenvolvidos que te fazem ficar até uma, duas da manhã acordada, com o notebook em cima das pernas, enquanto estou empulerada na cama, com a televisão ligada mas sem perceber o que está passando. Tem o telefone particular que toca no momento que você está no viva voz com um candidato, realizando uma entrevista por Skype e fazendo anotações ao mesmo tempo. Tem o vizinho que toca desesperadamente a campainha e você não pode atender porque está falando ao celular com um cliente. E, claro, tem cliente que não compreende que você busca uma forma mais flexível de trabalho, onde possibilita que seus custos diminuam quando você trabalha em casa e, por isso, não quer fechar aquele contrato com você simplesmente porque você não está no lugar onde ele quer que você esteja, no momento que ele considera adequado.

É claro que a qualidade de vida aumenta. Mas aumenta também o senso de responsabilidade, a necessidade de ser ultra organizado, ter uma força de vontade e perseverança enormes, para lutar contra a vontade de ficar na cama até mais tarde, de sair para passear enquanto está no horário de trabalho. Sua capacidade de administração de tempo também é colocada à prova, porque, em última estância, não possui um chefe e colegas tomando conta de tudo o que você faz, de que horas você chega, que horas você vai embora, quanto tempo demora no almoço ou quantas vezes vai ao banheiro ou tomar café. Você tem um prazo, e tem que cumpri-lo. Ponto final.


Até este momento, tenho me adaptado bem a essa realidade. Talvez ajude pelo fato de ficar sozinha o dia todo, pois a presença de uma outra pessoa na casa dificulta - e muito! - essa equação.


E você, que está lendo este post agora, qual sua opinião sobre trabalhar em Home Office? Já teve, ou tem, essa experiência? Conte um pouco como foi!



 

Ponha seu talento para circular - 3ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

Talento e valores Segundo a psicóloga Tânia Casado, da Universidade de São Paulo (USP) e especialista em carreiras, o comportamento humano é basicamente determinado por dois fatores: nossos traços, que são aspectos inatos da personalidade, e nossos valores, que determinam para onde direcionamos esses aspectos. Éticos, estéticos, políticos ou religiosos que sejam, é importante identificar quais são os seus e notar como eles condicionam seus relacionamentos e amizades. “Você precisa se conhecer. Quando você programa um GPS para conduzi-lo a um destino, ele sempre pergunta a origem. Sem saber de onde você vem, sem autoconhecimento, não é possível direcionar metas”, conclui. Para determinar seus reais valores, pergunte-se: • Quais dos meus dons significam mais pra mim? • O que mais amo em mim? • O que os outros mais amam em mim? • Amizade, trabalho criativo, paz interior ou gentileza: qual desses itens é mais importante para mim a ponto de eu me sacrificar por ele?		Aprenda a se conhecer Pegue duas folhas em branco. Em uma delas faça um resumo da história da sua vida (os acontecimentos mais marcantes, o que mais gostou, os seus projetos, realizados ou não). Na outra, responda às perguntas abaixo. É permitido pedir ajuda. 1. Quais as brincadeiras mais originais ou não que você fazia quando pequeno? 2. Qual o lugar, real ou imaginário, que você sente ser só seu? 3. Qual seu maior medo racional ou irracional? 4. Complete a frase: não vivo sem... 5. Você tem sonhos recorrentes? Quais? Se não tiver, anote um sonho que o tenha marcado. 6. Olfato, paladar, audição, tato ou visão: qual o seu sentido mais forte? 7. O que você faz naturalmente bem? O que faz com facilidade? Amizade? Atividades artísticas? Esporte? 8. O que você faz com dificuldade? 9. O que você faz nos momentos em que se sente mais feliz? Compare agora as duas folhas e veja o quanto a primeira responde às questões da segunda. Você pode se surpreender ao notar que a relação entre as duas pode ser pequena. Sinal de que em algum momento da vida você se afastou do seu eu. Nesse caso, é hora de tentar recuperar o que está descrito na sua biografia. A verdadeira proposta desse exercício é ajudá-lo a se descobrir melhor. Para resumir a importância dessa descoberta, a psicóloga Tânia Casado gosta de citar uma frase de sua tia Sofia: “Quando você não sabe para onde quer ir, nenhum caminho serve”.

Ponha seu talento para circular - 2ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

Passamos horas trabalhando, portanto, é importante fazer da profissão uma expressão de nossa aptidão

Infelizmente, a maioria de nós ainda está longe de conhecer o próprio potencial. Muitas vezes, nos rendemos às crenças construídas na infância. Com um agravante: elas quase nunca refletem a realidade, pois foram contorcidas pelos filtros imaturos da meninice, quando acreditávamos em tudo o que os outros nos diziam sobre nós mesmos. Por exemplo: uma criança pode ter talento artístico, mas se essa habilidade não estiver em consonância com os valores da família, ela pode acabar reprimindo sua habilidade inata para desenvolver qualidades em outra direção. Assim como os casos mais comuns de filhos que seguem a profissão sonhada pelos pais apenas para não desagradá-los.

O pior de tudo é que, a partir daí, as crenças funcionam como um software incorporado em nós passamos o resto da vida tentando corres ponder a elas. E aí nos tornamos pessoas infelizes, certas de que não sabemos fazer nada direito, pulamos de emprego em emprego à procura de realização. “Passamos muitas horas trabalhando, por isso, é importante fazer da profissão uma expressão de nossos talentos e vocação”, aconselha Tânia Casado.

Que venha o talento

A saída, então, é investir no autoconhecimento. Quem se conhece bem sabe o que quer e consegue fazer escolhas adequadas, que tragam realização, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. “Algumas pessoas têm mais facilidade em profissões que envolvam relacionamentos interpessoais, outras se sentem mais à vontade trabalhando em meio a números e cálculos”, explica a professora da USP. Muitos profissionais de psicologia aplicam testes que ajudam a reconhecer o que nos diferencia dos outros. Isso não quer dizer que só podemos trabalhar naquilo para o qual temos talento. Ao contrário, se nos aplicarmos, podemos aprender a fazer qualquer coisa, mas quando escolhemos uma profissão que permite a expressão dessas habilidades inatas, tudo flui com mais facilidade e competência. Veja no post de amanhã um box com alguns exercícios que ajudam a se conhecer melhor e a trazer à tona o seu talento.

Ponha seu talento para circular - 1ª parte

Cada um de nós possui uma habilidade que é única. Descobri-la e colocá-la em prática é necessário e requer autoconhecimento

Por Angela Tessecini - Revista Vida Natural & Equilíbrio

FOTOS: SHUTHERSTOCK

Ele é associado à ideia de genialidade, embora nem sempre a represente. Está dentro de nós, mas, muitas vezes, não conseguimos reconhecê-lo. Costumamos achar que apenas as realizações grandiosas merecem sua apreciação. Estamos falando do talento, o protagonista desta reportagem. É verdade que cada um de nós é portador de sonhos, paixões e habilidades únicos, e quando permitimos que eles atuem por meio de ações ou de trabalho, sentimos o peito transbordar de felicidade. Sinal de que estamos no caminho certo e de que nossa energia criativa está livre para agir. O problema é que nem sempre sabemos reconhecer esses atributos ou permitir que eles venham à tona. Então, como descobrir o talento que existe na gente?

Derrubando mitos

Antes de tudo é preciso desmistificar o conceito de talento, abandonando a ideia de que ele representa uma qualidade rara ou um privilégio de poucos gênios. Tal habilidade está ao alcance de todos e podemos sentila cada vez que nos permitimos dar vazão à nossa essência. Quem age por essa aptidão torna-se uma pessoa mais criativa, instintiva, confiante além de ter mais saúde, afinal, menor será o estresse. Ao contrário, quem renega o íntimo geralmente age com arrogância, tem dificuldade em compreender as motivações, é confuso e procura não olhar para dentro.

Outro mito a ser derrubado é aquele que diz que o talento sempre tem a ver com dinheiro, fama ou sucesso. Para muitas pessoas, a realização encontra-se nas pequenas coisas da vida. É importante olhar para dentro e entender de que forma nos realizamos, quais são as coisas para as quais temos mais facilidade. “Se formos incapazes de reconhecer o próprio talento, vamos acabar perseguindo os sonhos de outras pessoas”, diz a psicóloga Tânia Casado, da Universidade de São Paulo (USP). Ela criou um diagnóstico de tipo psicológico (DTP), baseado na tipologia desenvolvida no início do século 20 pelo psicólogo suíço Carl Gustav Jung (1875-1961).