Comunicação interna e o sucesso das empresas

Vias internas

Qual o valor da comunicação dentro das empresas? Ela envolve um comportamento além de um conteúdo? Quanto influencia o aspecto relacional no sucesso da comunicação?

Por Eduardo Shinyashiki

A palavra é um poderoso soberano, que, com um pequeníssimo e muito invisível corpo, realiza empreendimentos absolutamente divinos. Com efeito, pode eliminar o temor, suprimir a tristeza, infundir alegria, aumentar a compaixão.

... Esta (a palavra) infunde nos ouvintes um estremecimento repleto de temor, uma compaixão repleta de lágrimas e uma saudade próxima da dor, de forma que a alma experimenta, mediante a palavra, uma paixão própria, motivada pela felicidade e a adversidade de assuntos e de pessoas estranhas.

... As sugestões inspiradas mediante a palavra produzem prazer e afastam a dor. A força da sugestão, apropriando-se da opinião da alma, domina-a, convence-a e transforma-a como que por uma fascinação.”... Elogio a Helena
 

(Górgias – Retórico e orador 485-375 a.C.)

Este belíssimo texto foi a base de uma reunião com um grupo de líderes de uma empresa com quem estava desenvolvendo um programa para melhorar a comunicação interna. Tanto se fala sobre a importância de tal comunicação para a melhoria do ambiente de trabalho e da produtividade, mas, afinal, qual a razão disso? Qual a real influência de uma boa comunicação interna de uma empresa em seus resultados e relacionamentos?

A comunicação é o elemento catalisador da criação dos contextos necessários para atingir os resultados estabelecidos. Muitas vezes na dinâmica da comunicação não entendemos plenamente as motivações do destinatário e não conhecemos a sua capacidade de elaborar a informação recebida.

Acontece que a comunicação interpessoal não é uma simples passagem de dados, fenômeno mecânico entre estímulo e resposta. É uma troca de conhecimentos, informações, emoções entre as pessoas envolvidas. Necessita da possibilidade de quem transmite a mensagem também a receba, e vice-versa, criando uma troca comunicativa que envolve elementos não mensuráveis como a emoção, a empatia, a experiência pessoal, evidenciando a complexidade dos elementos envolvidos na relação entre comunicador, mensagem e destinatário.

Existem algumas “patologias da comunicação” que produzem “interações patológicas” entre as pessoas. As mais presentes no contexto empresarial são ligadas às diferenças pessoais e culturais dos indivíduos, às crenças, hábitos, graus de autoconhecimento, falta de tempo, omissão de informações e à dificuldade dos colaboradores em se comunicar abertamente com os líderes e vice-versa.

A COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL NÃO É UMA SIMPLES PASSAGEM DE DADOS, FENÔMENO MECÂNICO ENTRE ESTÍMULO E RESPOSTA. É UMA TROCA DE CONHECIMENTOS

O problema consiste em, por exemplo, comunicar o que está acontecendo na equipe ou na empresa, na transmissão de informações distorcidas, e até mesmo na dificuldade dos líderes em criar um espaço de confiança que permita dispor de informações importantes e verídicas para o bom andamento da empresa.

Nos últimos 20 anos, uma nova sensibilidade vem crescendo no contexto empresarial, correspondente aos novos cenários, às novas realidades e exigências dentro das organizações. Esta tem ligação com o fator humano, a valorização do potencial, dos valores, dos relacionamentos interpessoais, interpessoais, do trabalho em equipe, do indivíduo como um todo, com as suas diversidades e semelhanças. A consequência disso é que a comunicação interpessoal vem ganhando maior atenção de empresários, gestores e até mesmo colaboradores.

O significado da comunicação pode ser diferente para cada pessoa. Uma palavra pode ter conotações diferentes para cada um. Isso cria os milagres e os traumas da comunicação, o prazer e a dificuldade de comunicar, cria distância ou aproximação, pois os seres humanos têm elementos em comum, mas também uma profunda diversidade e autonomia.

A nossa reflexão se concentra na importância de desenvolver plena consciência que o destinatário da nossa comunicação é um protagonista ativo, que verifica e interpreta os conteúdos da mensagem, que pode aceitá-la ou rejeitá- la, e que somos diferentes mesmo na comunhão de objetivos.

Sei que é fácil dizer que a comunicação nas empresas é uma das ferramentas importantes para o sucesso, e que há uma grande dificuldade em colocá-la em prática. Porém, a atenção e a reflexão sobre este aspecto é fundamental para a solução de situações aparentemente insuperáveis. Por meio da comunicação, e não somente no meio empresarial, podemos influenciar os cenários e a realidade, criando, assim, o futuro que escolhemos.

Eduardo Shinyashiki – Consultor organizacional, escritor e especialista em desenvolvimento das Competências de Liderança e Preparação de Equipes. Especializado em Preparação Psicológica de Equipes de Alto Rendimento com o dr. Octavio Rivas Solis. Leitura Corporal com o dr. José Ângelo Gaiarsa.
www.edushin.com.br

Como Estabelecer e Realizar os Objetivos Desejados

Sabe-se que aquelas pessoas que têm os seus objetivos claramente definidos são as que têm mais sucesso naquilo que elas fazem. Uma antiga lenda fala da Esfinge que ficava à beira da estrada. Cada viajante que passava tinha que parar e lhe era pedido para decifrar um enigma. Se este não fosse capaz de responder certo, seria devorado. Do mesmo modo, cada um de nós é um viajante, deparando diariamente com problemas. São os enigmas da Esfinge, e sofremos quando deixamos de dar a resposta certa. O viajante bem-sucedido foi sempre aquele que compreendeu a pergunta que lhe foi feita. O viajante infeliz muitas vezes encontra o seu fim, não porque o enigma lhe exceda a capacidade, mas porque não chega sequer a ouvir a pergunta. Ao deparar com a Esfinge, a sua mente é dominada pelo medo e ele se acha então incapaz de até começar a pensar. Muitas pessoas têm sido derrotadas por seus problemas porque nunca souberam do que se tratava, e muito menos da situação onde se encontravam. Isso sugere a primeira pergunta que se deve fazer toda vez que surge um problema: "Onde estou?" ONDE ESTOU? Depois de ter comido o fruto proibido e com isto franqueado ao homem o mundo dos problemas, Adão escondeu-se amedrontado. Segundo o Gênese, Deus chamou-o dizendo: "Adão, onde estás?" Os estudiosos têm considerado o porquê de Deus, que tudo sabe, ter que perguntar. A resposta por eles apresentada é que Deus sabia onde Adão estava, mas queria que ele próprio o soubesse também. A pergunta: "Onde estou?" deve ser feita com muito cuidado. Esta pergunta simboliza uma avaliação calma e de todos os pontos de vista possíveis da situação, o mais isento possível de rótulos ou de julgamentos. Em outras palavras, significa fazer o uso de toda a sua acuidade sensorial para obter as informações sensoriais precisas e completas necessárias. Para definir o problema de modo eficiente, será útil ter em mente o significado da palavra PROBLEMA. O professor Karl Duncker, que tem realizado consideráveis pesquisas sobre a psicologia da solução dos problemas, apresenta a sua conclusão com as seguintes palavras: "O problema surge quando o ser vivo possui um objetivo, mas não sabe como consegui-lo." Baseado na definição de Duncker, o problema é a distância entre o lugar onde nos encontramos (Estado Atual) a aquele onde desejamos estar (Estado Desejado), quando não existe aparentemente nenhum meio de transporte à vista. Quase sempre o elemento que falta é o segundo, o Estado Desejado. Estado atual e Estado desejado Muitas pessoas reclamam que têm objetivos na vida, mas nunca conseguiram realizá-los. Isto porque os objetivos que querem são inespecíficos e muito generalizados, do tipo "eu quero ser rico", "quero ser feliz", "quero ficar em paz", etc.; ou são formulados em negativo como "não quero mais sofrer", "nunca mais quero me sentir assim", "não vou acabar desse jeito", etc.. Ou os seus objetivos dependem da iniciativa e controle dos outros, como "só vou ter tranqüilidade se ele/ela parar de fazer isto", "eu quero que ele/ela me faça feliz", "quando ele/ela mudar, eu posso ser o que eu quero", etc. Muitos ainda têm os seus objetivos em mente e a "intelectualização" das soluções. São verdadeiras enciclopédias ambulantes em matéria de teorias e de informações, porém, fracassam em atingir os seus resultados desejados por faltar-lhes algo muito importante chamado de AÇÃO. Portanto, meus amigos, mãos à obra! CONDIÇÕES DE BOA FORMULAÇÃO DE RESULTADOS DESEJADOS As condições de uma boa formulação de resultados desejados são: Ser expresso em termos positivos. Iniciado e controlado pela própria pessoa (você). Evidências sensoriais específicas. Bem contextualizado. Que seja ecológico para a pessoa. Testável na experiência da pessoa, isto é, dentro do poder da pessoa de realizá-lo. Pegue uma caneta ou lápis agora e procure responder a essas perguntas da melhor forma que puder: QUESTÕES PARA DESENHAR O OBJETIVO DESEJADO Dito em termos positivos; "O que você quer, especificamente?" Se você ou alguém que você está ajudando neste exercício disser: "Não quero me sentir mal", você pergunta: "Muito bem, como é que você gostaria de se sentir?" e, se você ou outro responder "Eu vou saber quando não tremer mais", diga "OK, isso é o que você não vai fazer, e o que você VAI fazer?" Que o objetivo seja iniciado e controlado por você: Se você é do tipo que costuma dizer: "Consertem minha mulher/marido/filho!" Saiba que isto não está bem formulado, já que o desejo é de mudar algo que está fora do seu alcance. Você pode pegar este objetivo e transformá-lo em algo iniciado, sob controle seu, acrescentando uma ou duas proposições: "Então o que eu quero é ter respostas diferentes por parte da minha mulher ou do meu marido ou daquela pessoa". Se isso fizer sentido para você, já terá uma base para um objetivo bem estruturado: trabalhar a mudança do SEU comportamento para conseguir respostas melhores por parte daqueles que interessam a você. Descrição baseada em dados sensoriais:  "Como você vai saber quando atingir este resultado desejado?" Imagine, vividamente, você, num futuro próximo, já realizando o seu objetivo. Faça uma descrição COMPORTAMENTAL completa, vendo como você se comporta, sua postura, sua voz, seus gestos, sua respiração, seu tônus muscular e as coisas que estaria fazendo quando já tiver alcançado o seu objetivo. Verifique se o seu procedimento de evidência (qualquer informação exterior) está sendo dado de forma efetiva. Um feedback apropriado sobre o momento em que atingiu a mudança desejada. Exemplo: Se o objetivo é chegar a ser um professor eficiente, e a sua evidência é de se sentir bem no final do dia, você precisará de algum OUTRO tipo de evidência. Pois é ótimo se sentir bem no final do dia, mas isso não se relaciona automaticamente com o fato de ser um bom professor. Se deseja ser um profissional eficiente e se a evidência é a de que outros DIGAM que você é bom (apenas verbalmente) você estará usando uma evidência que pode ser enganadora. - "Mostre-me como você seria se tivesse confiança em si mesmo. O que os outros iriam ver, ouvir ou sentir quando você conseguisse esse objetivo?" Descrição sensorial dos seus comportamentos, fazendo com que você se concentre na sua auto-imagem como se estivesse sendo visto por outra pessoa. - "Quando você tiver alcançado o resultado desejado, o que você estará fazendo e como estará se comportando?" É para você descrever sensorialmente as experiências exteriores que você imagina que estará fazendo, agindo, os seus movimentos, comportamentos, tensão muscular, quando tiver realizado o seu objetivo. - "Quando você atingir o resultado desejado, que tipos de sensações você irá sentir?" Isto faz com que você se concentre nas suas sensações interiores. - "Quando você atingir o resultado desejado, que tipos de pensamentos você estará tendo com você mesmo?" Isto focaliza a sua atenção no seu Diálogo Interno. Tamanho apropriado do objetivo: Observei uma vez, em uma empresa onde desenvolvi um Processo de  Coaching de Equipe , que os operários perdiam, aparentemente, muito tempo em várias caminhadas por dia até os depósitos de materiais para retirar peças. Um gestor havia afirmado que parecia mais lógico trazer as caixas mais perto das máquinas. Isto foi feito, e pouco tempo depois os supervisores ficaram perplexos com o resultado. A produção caiu bruscamente, apesar da economia em tempo e movimento. A explicação era simples. Ver a grande quantidade de matéria-prima sugeria aos funcionários o infindável trabalho que teriam que fazer. "Parece que nunca se consegue terminar nada." Era a forma de alguns deles descreverem o seu motivo para a demissão. Não há percepção de progresso porque não há um objetivo definido e realizável que a pessoa possa usar como ponto de referência para assinalar o terreno que já se caminhou entre o Estado Atual e o Estado Desejado. Hoje, a maioria dos psicólogos organizacionais e dos coaches aconselha à gerência a fazer todo o possível para quebrar em unidades visíveis e atingíveis o fluxo de trabalho. Então, à medida que as peças ficam prontas, vão para caixas ou bandejas de 10, de 100 ou de 200 unidades, o número que for mais conveniente. Resulta daí a sensação contínua de "missão cumprida" e disposição renovada para outro esforço em direção a novo objetivo específico. O mesmo acontece conosco. Se o objetivo é inespecífico, grande ou global, pergunte a si mesmo sobre uma parte específica do que deseja, em pequenos sub-objetivos visíveis e realizáveis. Certifique-se de que as informações aqui criadas sejam informações sensorialmente descritas e não julgamentos: - "Com quem eu quero experimentar este resultado?"  - "Onde, especificamente, eu quero experimentar este resultado em primeiro lugar?" - "Quando eu quero experimentar este resultado?" - "Em que situação específica eu não quero este resultado?" Ecologia: - "De que maneira este resultado afetará a sua vida?" - "De que forma este objetivo poderia trazer problemas para você?" - "De que maneira este objetivo poderá afetar as pessoas importantes de sua vida?" - "Você poderia machucar alguém ao atingir o que você está pedindo?" Limitações: - "O que impede você de atingir o objetivo desejado?" Faça uma lista de obstáculos que estão impedindo você de realizar o seu objetivo. Separe os obstáculos dependentes de terceiros e pegue cada um dos obstáculos pessoais (crenças ou auto-conceitos limitantes) e trabalhe cada um deles com amorosa dedicação. Recursos disponíveis: 6.     - "Que capacidades ou habilidades você já tem para atingir o resultado desejado?" Pegue cada recurso que puder se lembrar e utilize a seqüência de Ancoragem para resgatar as sensações desses recursos desejados. Alternativas: - "Como você vai chegar até lá?" (Descreva quatro ou cinco passos importantes que você vai fazer para alcançar o seu resultado desejado. Responda da melhor forma que puder, e se não souber, FAÇA DE CONTA que sabe e descreva.) - "Você tem mais de uma maneira de atingir o objetivo?" - "De que outra maneira você pode atingir o seu objetivo?" Quanto mais alternativas melhor. - "Os quatro ou cinco passos estão bem especificados e são possíveis de serem atingidos?" Segmentar processos torna mais fácil atingi-los. CRIE SEU DIA IDEAL: Releia agora as respostas anotadas por você e imagine agora um dia ideal para você, quando este objetivo já estiver alcançado e as coisas estejam acontecendo dentro das suas expectativas. Veja-se a si mesmo, dentro dessa experiência imaginária, observando os seus comportamentos, a sua forma de falar, suas atitudes, e as suas sensações à medida que as cenas imaginárias vão se desenrolando na sua mente, cenas de cores vívidas, nítidas, brilhantes. Observe também quais diferenças existem em relação ao como você é hoje. Não pare até que consiga uma experiência imaginária desse seu dia ideal de manhã até a hora de ir para cama, com todos os melhores acontecimentos possíveis desse seu objetivo, como se você já o tivesse realizado. Faça de uma forma que realmente o motive para isso. Ajudar a si próprio e aos que estão ao seu redor, os seus próximos mais próximos, a identificar objetivos positivos contribui para criar estados emocionais mais eficazes para realizar estes objetivos. Ajudar o seu parceiro ou sua parceira ou filhos ou amigos a construir objetivos através desses passos estratégicos, é um presente inestimável que você proporciona a eles em termos de sucessos futuros. "A imaginação é de longe muito mais importante que o conhecimento."                                                                   Albert Einstein MEIOS E FINS Somente quando mantidos na mente os objetivos finais, podem os meios serem adequados. Um carpinteiro não pode escolher as ferramentas que necessita antes de saber o que deseja construir. Muitas pessoas seguem tropeçando em um frenesi de atividades improdutivas porque não são capazes de diferenciar os meios dos fins. A seguir, descrevo um caso que  testemunhei em uma  empresa na qual participei de um Programa  de Formação de   Equipes de  Alta Performan ce   . A diretoria acabara de decidir a compra de um galpão industrial, mas tinha já adquirido um terreno anteriormente com a intenção de nele se construir um prédio. Portanto agora queria vender este terreno se aparecesse um comprador. "Quem possui a escritura desse terreno?" perguntou um dos membros da diretoria, um professor universitário notável. Em resposta à sua pergunta, tornou-se claro que haviam perdido a escritura. "Não se preocupem com isso," disse outro membro da diretoria, que era advogado, "podemos conseguir uma cópia no cartório por mil reais." Muito bem," disse o professor, "proponho que arranjemos um cofre no banco para guardar nossos documentos." Sua moção foi aprovada por unaminidade.  "Proponho, a seguir, que o nosso advogado seja autorizado a gastar os mil reais para conseguir uma cópia da escritura do terreno e que esta seja colocada no cofre do banco." "Isto não é necessário", disse o advogado. "Quando tivermos um comprador podemos arranjar uma cópia da escritura. Para que nos incomodarmos agora?" Se não tivermos uma cópia da escritura, o que colocaremos no cofre do banco", disse o professor com lógica triunfante. "Proponho", disse o advogado, "que coloquemos os mil reais no banco. Uma confusão como essa, onde os meios se tornam os fins, às vezes pode parecer sem importância. Porém, o que se tem observado é que a mesma coisa acontece em escala muito maior, entre indivíduos, por exemplo. Os tolos sempre ficam perdidos entre meios e fins. Um policial irlandês conta a história de um viajante que foi abordado na estrada por um desconhecido que lhe disse: "A bolsa ou a vida!" O viajante respondeu: "Fique com a minha vida. Preciso do dinheiro para quando for velho." Por: Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel

Amadurecer é acumular qualidades

Recentemente, um famoso ator e diretor norte-americano comemora 80 anos de idade e quase 60 anos de profissão. Por causa desta comemoração, li uma frase que me deu muito o que pensar: “Como um bom vinho, ele prova que amadurecer é acumular qualidades”. Isso me levou a pensar em uma série de questionamentos relacionados ao envelhecimento, ao amadurecimento e ao mercado de trabalho.

Este é considerado um país formado por uma população jovem. O mercado de trabalho, a cada ano que passa, recebe de portas abertas milhares de novos profissionais, cada vez mais ávidos por grandes oportunidades e desafios a cada dia. Para isso, eles estão dispostos a quase tudo para acelerar seu crescimento profissional. Com isso, existe uma tendência cada vez mais comum de substituição de profissionais mais seniores por estes novos profissionais, acreditando-se que eles trarão um novo gás (a famosa oxigenação da equipe), criatividade e novas técnicas aos projetos em andamento.

Contudo, essa tendência mercadológica torna-se extremamente cruel com os profissionais com mais experiência, que começam a ser considerados velhos pelo mercado. Antigamente, víamos equipes bastante mistas, com profissionais na faixa dos 50 anos aprendendo e ensinando profissionais na faixa dos 20 anos. O tempo foi passando, e a faixa etária dos profissionais seniores que ainda conseguem uma boa posição no mercado caiu para 40 anos, com uma perigosa tendência a cair para 30 e alguns anos. É como se, de repente, o mercado dissesse que os melhores vinhos são aqueles recém engarrafados.

Vamos, então,  lembrar as características de um bom vinho. Sabemos que quanto mais tempo o vinho fica engarrafado, suas qualidades acumuladas aprimoram-se e o vinho torna-se mais caro. O mesmo acontece com as pessoas, numa determinada escala. Envelhecer significaria amadurecer. Porém, sabemos que nem todas as pessoas sabem envelhecer e amadurecer ao mesmo tempo. As pessoas ficam tão amedrontadas com a possibilidade de envelhecer e perder seu espaço e importância na sociedade que esquecem que o que garante este espaço e esta importância é a forma com que envelhecem e que qualidades ela adquire enquanto envelhece. Isto é, como é que ela adquire características mais distintas. Como os enólogos dizem, a garrafa não estraga o vinho, se este for bem armazenado. Muito pelo contrário, com o engarrafamento e amadurecimento, os vinhos afinam no aspecto e no gosto, tornando-se mais suaves e macios, mais aromáticos e delicados.

O mesmo acontece com as pessoas. Se o corpo mostra sinais de envelhecimento, o espírito e o intelecto podem e devem dar sinais de amadurecimento, sinais que esta pessoa também se tornou afinada no aspecto e no gosto. Basta apenas que as pessoas comecem a entender isso,  a demonstrar que envelheceram sim, mas que amadureceram, acima de tudo.

O que empresas precisam lembrar é que é necessário oferecer uma chance aos profissionais seniores de mostrar seu real valor. Existe no mercado uma infinidade de excelentes profissionais acima de 45 anos que estão aguardando apenas uma oportunidade para mostrar os conhecimentos que o dia a dia, fazendo horas extras, abrindo mão de valiosos momentos em família e qualidade de vida, trouxeram para eles. Conhecimentos que são aprendidos no dia a dia, e que Universidades e MBAs não estão aptos a oferecer.

Ao mesmo tempo, profissionais seniores, vocês devem rever sua postura frente às empresas e ao mercado de trabalho. Muitas vezes, o que assusta headhunters, consultorias e empresas é o fato de muitos já se apresentarem com um ar de perda. Iniciam seus contatos com o pensamento de que sua participação já é depreciada por causa da idade, e este pensamento, com certeza, se reflete em postura, comunicação e desempenho no processo. Mostram-se inferiores ao se porem em contato com profissionais seniores, mas com uma postura mais ativa, mais demandante, mais agressiva.

Os profissionais que estão atuando dentro das organizações devem mostrar que entendem que devem sempre acompanhar as tendências do seu segmento e do mercado em geral, além de mostrarem-se abertos para novidades, para as mudanças e para o trabalho em equipe.

Para aqueles profissionais que estão em transição de carreira, seja porque foram desligados da empresa ou estão no momento de se aposentar, lembrem-se que uma oportunidade formal no mercado de trabalho não é a única saída para crescimento profissional. Em vários trabalhos de transição de carreira, podem ser identificados novos caminhos para uma continuidade saudável de suas carreiras, encontrando um novo nicho de mercado muitas vezes inexplorado e altamente interessante para organizações de vários portes.

Todos os profissionais, independente de sua senioridade, devem aprender a pensar fora da caixa, buscar sempre novas formas de aprimoramento e de amadurecimento. É hora de parar de contabilizar as pretensas perdas por ser um profissional senior e começar a contabilizar os ganhos que serão obtidos a partir destes anos de envelhecimento e amadurecimento. Lembrem-se que um vinho engarrafado há 45 anos, e armazenado sob as condições adequadas, é melhor do que um vinho engarrafado há 20 anos.

Por: Ana Paula Pinheiro - Diretora Executiva da Universo RH Consultoria em Pessoas e Eventos.

Pesquisa de Clima Organizacional

Hoje, neste mundo tão cheio de transformações e mudanças, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso elas dependem quase que única e exclusivamente das pessoas, motivadas, felizes e orgulhosas de trabalhar na organização.

Por Washington Sorio*

Um ambiente saudável ajuda a produzir mais. Essa opinião é unânime entre os especialistas e gurus da área de recursos humanos. Afinal, um ambiente de trabalho onde as pessoas são felizes se transforma em maior rentabilidade para a empresa.

Para isso, à área de RH tem que atuar de forma estratégica, mensurando suas ações através de processos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações.

Mas como criar ou desenvolver um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano? Como fazer para o RH ter conhecimento profundo do negócio? Como fazer para o RH servir de estrutura organizacional de apoio, incluindo a construção de um clima favorável para o desenvolvimento e visão clara de futuro?

As respostas para essas perguntas parecem simples. Mas não é. Em muitas empresas o RH atua somente de forma operacional. Em diversas empresas o ambiente de trabalho é péssimo. E o que fazer para mudar? O que fazer para dar um salto qualitativo?

Sabemos que o que faz a diferença em qualquer empresa são as pessoas. Então o que é necessário para mensurar a satisfação das pessoas? A resposta está na pesquisa de clima organizacional que tornou-se instrumento de gestão de muitas empresas.

Mas afinal o que é Clima Organizacional? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção.

E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? É um instrumento de gestão voltado para análise do ambiente interno. Tem o objetivo de mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Mas por que pesquisar? Porque além de criar um canal de comunicação com os colaboradores e identificar aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho, essa atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro dessa ação está o sentimento: estamos querendo ouvir você, você e sua opinião são muito importantes para nós.  A crença na empresa se eleva sensivelmente.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho.

Hoje, neste mundo tão cheio de transformações e mudanças, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso elas dependem quase que única e exclusivamente das pessoas, motivadas, felizes e orgulhosas de trabalhar na organização.

Pesquisas indicam que pessoas com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos pessoas motivadas, este mesmo índice pode chegar a 60%.

É importante que a Pesquisa de Clima Organizacional aborde questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:

O Trabalho em Si: com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;

Integração Setorial e Interpessoal: avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre as pessoas e os diversos departamentos da empresa;

Salário: analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas;

Estilo Gerencial: aponta o grau de satisfação das pessoas com a sua chefia imediata, analisando a gestão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento, etc;

Comunicação: buscar o conhecimento que as pessoas têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;

Desenvolvimento Profissional: avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;

Imagem da Empresa: procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a empresa;

Processo Decisório: esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões;

Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa;

Condições Físicas do Trabalho: verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

Trabalho em Equipe: Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;

Orientação para Resultados: Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que as pessoas se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

Para que essa ferramenta de gestão seja bem aplicada, devemos observar algumas fases do processo da Pesquisa de Clima Organizacional, que são:

Elaboração do formulário;

Comunicação;

Aplicação da pesquisa;

Apuração dos dados;

Relatórios;

Plano de ação

Não existe um questionário padrão de Pesquisa de Clima Organizacional. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura. Mas nos últimos anos, tenho tido muito sucesso com um modelo de questionário de Pesquisa de Clima Organizacional que contém 6 (seis) tópicos:

Você e o seu trabalho;

Você e o relacionamento com os colegas;

Você e o relacionamento com seu chefe;

Você e a empresa;

Você e seus benefícios e pagamentos;

Informações gerais

Nesses tópicos, estão 10 (dez) fatores importantes de avaliação que são:

Organização;

Comunicação;

Desempenho;

Orgulho;

Camaradagem;

Credibilidade;

Respeito;

Imparcialidade;

Liderança;

Qualidade.

Tal modelo de questionário da Pesquisa de Clima Organizacional possui 137 (cento e trinta e sete) perguntas de múltipla escolha e 3 (três) perguntas abertas:

O que a empresa faz que dificulta a execução do seu trabalho e deveria ser modificado?

O que a empresa não faz e deveria fazer?

Descreva, utilizando apenas uma palavra ou termo, o seu sentimento sincero sobre a empresa. Sinto que a empresa onde trabalho é: ...

O questionário é anônimo e para que a empresa tenha sucesso na Pesquisa de Clima Organizacional é necessário: confiança no processo, boa comunicação e ninguém deve influenciar as respostas.

As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima Organizacional são:

O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;

Promover o crescimento e desenvolvimento das pessoas;

Integrar os diversos processos e áreas funcionais;

Otimizar a comunicação;

Minimizar a burocracia;

Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

Enfocar o cliente interno e externo;

Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;

Aumentar a produtividade;

Diminuir o índice de rotatividade;

Criar um ambiente de trabalho seguro;

Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos;

Transformar o ambiente de trabalho de forma que os objetivos sejam atingidos com pessoas que dão o melhor de si e que trabalham em equipe num ambiente de confiança.

A área de RH tem como missão manter o sol brilhando e a pesquisa de clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da empresa como da necessidade de melhorar e mudar.

Sabemos que existem momentos para trabalhar, para sorrir e para viver. Mas o ideal é quando você vive todos esses momentos juntos.

Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão para os profissionais de RH: O que vocês estão esperando para implantar a gestão de clima organizacional?

Isso vai favorecer o desenvolvimento das habilidades e das competências organizacionais. Podem acreditar!

*Washington Sorio

É graduado em Administração de Empresas, tem MBA em Gestão de RH e diversos cursos de especialização, tanto no Brasil como no Exterior.  Atua na definição de políticas e estrutura de cargos e salários, gestão de administração de pessoal, controle do budget e headcount, implantação de Governança Corporativa, Código de Ética, BSC (Balanced Scorecard), Programa de Avaliação de Desempenho, Indicadores de Performance e Gestão do Clima Organizacional. Recebeu, em 2005, o mais importante prêmio de gestão de pessoas do Rio de Janeiro, o Prêmio Luiz Carlos Campos, como o MELHOR PROFISSIONAL DO ANO, concedido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ.  Em 2008, recebeu o certificado de premiação a um dos mais importantes prêmios de gestão de pessoas da América Latina, o Prêmio Ser Humano  Oswaldo Checchia, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos ? ABRH-Nacional, sendo um dos 12 cases vencedores.

washington@washingtonsorio.com.br